职位评价、薪资等级序列及海氏评价法.docx

职位评价、薪资等级序列及海氏评价法 职位评价、薪资等级序列及海氏评价法 PAGE / NUMPAGES 职位评价、薪资等级序列及海氏评价法 职位评论的结果形式 【每一次薪酬设计开始以前一定先要与公司领导层任职位评论的结果达成共鸣，而后再依照下表开始设计详细的薪酬并于现有的薪酬本质进行比对， 薪酬设计过程中一定要进行测算，对每一个人的薪酬状况进行测算，免得出现误差 . 】 职类 管理 专业 市场 技术 作业 职 职种 计划统财务金人力资风险防文化管物质采行政管 营销策营销支研发设工程技工艺技质检质IT 技术 技工 操作工辅助工 层 经营 管理 执行 销售 计 融 源 范 理 购 理 划 持 计 术 术 保 薪等 特12 公司家 12 总裁 核 心 11 副总裁副总裁 层 总经理总经理 资深 10 级 级 9 副总经副总经副总经 理级 理级 理级 高级 中 坚8 经理经理经理 层 7 副经理副经理副经理 一级 6 主管级主管级 骨 5 主办级主办级 二级 干 层 4 三级 基 3 础 2 层 1  资深 资深 资深 高级 高级 高级 一级 一级 一级 二级 二级 二级三级 三级 三级  资深 资深 资深 资深 资深 资深 资深 资深 资深 资深 高级 高级 高级 高级 高级 高级 高级 高级 资深 高级 高级 一级 一级 高级 一级 一级 一级 一级 一级 一级 一级 一级 资深 一级 高级 一级 二级 二级 二级 二级 二级 二级 二级 二级 一级 一级 二级 二级 二级 三级 三级 三级 三级 三级 三级 二级 二级 二级 三级 三级 三级 三级 三级 三级 三级 三级 示例 1 海氏（ Hay）职位评论系统 海氏职位评论系统又叫“指导图表——形状组成法”，是由美国薪水设计专家艾德华·海于 1951 年研究开发出来。它有效地解决了不一样职能部门的不一样职务之间相对价值的互相比较和量化 的难题，被公司界宽泛接受。 海氏职位评论系统本质上是一种评分法，依据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技术水平、解决问题的能力和肩负的职务责任。每一个付酬因素又分别由数目不等的子因素组成，详细表达见表 14-3-1 。 海氏（ Hay）职位评论系统 付酬因素 付酬因素释义 子因素 子因素释义 对该职务要求从事的职业领域的理论、本质 方法与特意知识的理解。该子系统分为八个 专业理论知识 等级，从基本的（第一级）到威望特意技术的 （第八级） 要使工作绩效达到可接 为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、 受的水平所必需的特意 执行、控制、评论的能力与技巧。该子系统 技术水平 管理窍门 知识及相应的本质运作 分为五个等级，从最少的（第一级）到全面的 技术的总和 （第五级） 该职务所需要的交流、协调、激励、培训、 关系办理等方面主动而活跃的活动技巧。该 人际技术 子系统分“基本的”、“重要的”、“重点 的”三个等级 在工作中发现问题，分 思想环境 指定环境对职务履行者的思想的限制程度。 解决问题 析诊疗问题，衡量与评 该子因素分八个等级，从几乎全部按既定规 的能力 价对策，做出决议等的 则办的第一级（高度惯例的）到只作了含混规 能力 定的第八级（抽象规定的） 指解决问题时对当事者创建性思想的要求， 该子因素分为五个等级，从几乎无需动脑只 思想难度 需按老例子办的第一级（重复性的），到完整 无先例可供借鉴的第五级（无先例的） 职务能在多大程度对其工作进行个人性指导 与控制，该子因素包含九个等级，从自由度 行动的自由度 最小的第一级（有规定的）到自由度最大的第 九级（一般性无引导的） 该子因素包含四个等级：第一级是后勤性作 用，即只在供给信息或有时性服务上卖力； 指职务履行者的行动对 第二级是咨询性作用，即出想法与供给建 肩负的职 工作最后结果可能造成 职务对结果形 议；第三级是分摊性作用，即与本公司内外 务责任 的影响及肩负责任的大 成的作用 其余部门和个人合作，共同行动，责任分 小 摊；第四级是主要作用，即由自己肩负主要 责任 可能造成的经济性正负性结果。该子因素包 括四个等级，即细小的、少许的、中级的和 职务责任 大批的，每一级都有相应的金额下限，详细 数额要视公司的详细状况而定 下边将对表海氏职位评论系统付酬因素描绘中技术水平、 解决问题的能力和肩负的职务责任三因素及其各子因素做以下说明： 1、技术水平 技术水平是知识和技术的总称，它由 3 个子因素组成 ● 专业理论知识 对该岗位要求从事的职业领域理论、本质方法与特意知识的理解。该子系统分为 8 个等级，从 基本的（第 1 级）到威望特意技术的（第八级）。 专业理论知识等级说明 等级 说明 举例 A、基本的 熟习简单工作程序 复印机操作员 B