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职位分析面临问习题及应对策略规划 职位分析面临问习题及应对策略规划 PAGE / NUMPAGES 职位分析面临问习题及应对策略规划 职位剖析面对的问题及应付策略 重点词： 职位剖析、职位说明书、人力资源管理、职工胜任能力模型 纲要：职位剖析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作， 但这项工 作在公司的实质应用中却出现了诸多问题， 职位剖析的价值与作用也被冲淡。 本 文从现代公司职位剖析实质操作的各种现状下手， 揭露公司职位剖析中存在的误 区与问题，并在此基础长进一步深入研究了职位剖析及其方法在新经济时代所面 临的挑战及应付策略， 回答了职位剖析在人力资源管理中目前的局势与将来的走 向等问题。同时，本文也对职工胜任能力研究这一目前备受瞩目的热门问题提出 了自己的看法。 职位是组织的基本单元， 组织的战略、 目标与计划最后都要经过职位的功能发挥 获取落实，并以职位目标与任务的达成为实现手段。 职位剖析是人力资源管理的 一项核心基础职能，简单来讲，它是一种应用系统方法，采集、剖析、确定组织 中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等 基本因素的过程。 职位剖析的主要成就是形成职位说明书及职位剖析报告， 前者 既是一般职工工作的指南，也是公司确定公司人力资源规划，职工能力模型、 考 核薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参照依照。 后者则是经过职位剖析发现 公司经营管理过程中存在的问题，为对组织有效性的诊疗供给依照。 职位剖析以组织中的职位以及任职者为研究对象，它所采集、剖析、 形成的信息 及数据是有效联系人力资源管理各职能模块的纽带， 从而为整个人力资源管理体 系的建设供给了理性基础。同时， 组织由各种各种的职工角色组成， 经过职位分本源于网络 析详细说明认识、并从整体上协调这些角色的关系，防止工作重叠、劳动重复， 提高个人和部门的工作效率及和睦性， 确定组织设计和工作设计的基础。 从这个 意义上讲，职位剖析也是中国公司走向管理规范化的一项基础性的工作。 一、职位剖析与职工胜任能力（ Competence）模型 人力资源管理的核心是要解决职位与人之间的动向般配关系。 这也衍生出了鉴于 职位的人力资源管理与鉴于胜任能力的人力资源管理两条思路。 前者是此领域的 传统路径，到目前为止已经形成了较为完好的方法与流程， 包含信息采集的方法、 办理数据的工具、职位说明书的模版等； 而跟着人日趋成为公司经营管理的核心， 对人的内在素质，包含知识、技术、行为、个性趋势、内驱力等因素与工作绩效 之间的联系的研究日趋深入， 鉴于胜任能力的人力资源管理愈来愈遇到理论界及 实践界的关注。有的学者甚至认为， 胜任能力模型将取代职位说明书， 成为人力 资源管理的基础。对此，笔者认为： １、胜任能力模型研究目前还不甚成熟、应用基础还不够宽泛。应当看到，职位 剖析产生于泰勒的科学管理时代， 经历上百年的实践考证与连续改良， 但到目前 为止还存在诸多需要完美的地方。 可见任何管理工具的成熟， 除了具备理论与研 究基础以外， 还需要有宽泛的实践基础与操作经验的累积， 而这一点恰好是目前 胜任能力模型方法短缺的地方。 素质模型在７０年月最早在美国提出， 到目前为 止还不过在一些管理基础较好的跨国大公司获取部分的应用， 工具自己还有待于 理论系统的进一步完美和实践的查验。 同时，胜任能力模型应用中所用到的行为 事件访谈、信息编码、 建模等方法， 其使用的收效还在很大程度上依靠于操作者 自己的能力与经验， 技术门槛较高， 难认为大多半人力资源管理从业人员和管理 本源于网络 者所掌握，应用成本也很高。 这决定了胜任能力模型在现阶段固然能够成为人力 资源管理的一项新的基础性工具，但实质应用的基础还不够，还需进一步完美。 ２、胜任能力模型并无、 也不可以取代职位剖析在人力资源管理中的基础工具地 位，甚至胜任能力模型自己的成立离不开职位剖析所供给的信息。第一， 从胜任 能力模型研究过程来看， 从需要成立胜任能力模型的职位的选用， 到绩效标准的 提出，到绩效出众和绩效一般的任职者的选用， 都离不开经过职位剖析所获取得 职位目的、工作内容和绩效标准的获取； 其次，目前很多胜任能力模型的研究对 象是职类（如研发人员、销售人员）或职层（如高级管理层），而职类职层的划 分的依照及标准需要经过对职位因素的剖析与总结而提取；第三，从结果来看， 胜任能力是对职位说明书内容的丰富， 它填补了工作自己表层、 外向的特色描绘 的缺点，转而关注职位对人的内在要求的描绘， 但这类要求也是鉴于职位的目的 与要求而设计的。 所以，从根本上讲， 胜任能力模型是一种完好人力资源管理基础工具的方法， 它 与职位剖析之间互相增补，共同组成人力资源管理系统建设的两项基础性工作， 二者的