某有限公司人力资源诊断报告.pptx

人力资源诊断报告200XX年6月19日导读 总述 问题剖析 实施建议人力资源规划招聘与选拔考核薪酬培训与发展人力资源开发与管理未被提高到战略管理高度，员工能动性、使用价值没有充分发挥人力资源是XXX在未来竞争中生存与发展的最重要的物质基础。它既是制定XXX公司战略的重要依据，又是实施XXX公司战略的重要支撑点。 人力资源管理的核心任务：充分发挥员工的主观能动性，最大发挥员工的使用价值，培养全面发展的人。大多数管理者不了解人力资源管理为什么重要，不了解人力资源管理的地位和作用如何？ 管理者虽然明白与优秀的房地产公司在人力资源管理方面有差距，但不懂得如何去做人力资源管理工作？调查问卷显示：才能无法施展是员工不愿意在XXX长期发展的最主要原因。员工在目前岗位才能基本只是部分得到发挥，能力充分发挥所占比例较低。在目前岗位才能是否发挥公司的人力资源管理只是停留在传统的人事管理层面 人事管理 人力资源管理管理导向 注重成果 注重过程管理视角 视人力为成本 视人力为资源机构 事务性\操作性\执行层 战略性\决策层部门性质 非生产\非效益部门 生产与效益部门 与其它部门的关系 职能式 合作关系人员 专家 通才人力资源管理实践 集中于个人 集中于群体管理活动性质 被动反应型 主动开发型管理焦点 以事为中心 强调人与事统一管理对象 员工 劳资双方管理深度 注重好现有人员 注重开发企业人 员的潜在才能管理方案 例行的 变化的\挑战的劳资关系 从属的\ 对立的 平等的\和谐的XXX的人事管理是以“事”为中心，注重控制与管理人，把人作为一种工具。而现代人力资源管理以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益人力资源部的角色发挥不充分，人力资源部经理和其它部门经理各自角色不清人力资源部门应该承担的五种角色 人力资源部经理应具备的技能政策的制定者为高层领导战略决策提供信息：如员工的想法业务技能商业敏锐性顾客导向外部关系业务的促成者主要促成业务经理的经营活动人员调配业绩评价考核沟通人力资源管理技能许多人力资源活动的实施实际上是委派给业务经理的，但人力资源部对这些活动的公平和一致负有责任监控者信任建立私人关系坚持原则人际信任创新者要采取新的方法和方式解决人力资源问题企业需要新的技术和竞争力，人力资源部要预见这些变化并培训员工变革技能创新和创造力解决问题的技能变革者人力资源部经理一个人就是整个部门。公司内有一种观念认为：所有的人力资源问题都应该由人力资源部负责。事实上企业的各级管理者都是人力资源管理者，都应该对企业的人力资源管理的成效负责。人力资源部经理只是人力资源管理程序、方法、政策的制定者；而其它部门经理是人力资源管理实践活动的主要承担者。其它部门经理与人事经理相互作用，一方面人力资源经理要求直线经理提供信息，给予更多的支持；另一方面直线经理要求人力资源经理在人力资源管理实务上，不光是监控和评价的角色，更多的是应起到服务和咨询的作用。职能薄弱：人力资源管理从事过多统计工作，其人力资源规划、员工职业生涯设计等管理职能基本没有发挥XXX现状工作分析核心层功能（经验管理）企业文化招聘与选拔人力资源战略与规划职能层功能（考核与员工职业生涯设计工作基本上没有开展，招聘与选拔、培训、薪酬工作经验管理）安置和使用