第九章公共部门薪酬管理.pptx

第九章 公共部门薪酬管理【教学目的与要求】 通过讲授，使学生了解和掌握公共部门良好的薪酬制度是组织有效地吸引、保留和激励工职人员的关键所在。 【重点和难点】 薪酬结构、影响因素、管理原则、与制定方法，以及工资、奖金、津贴、福利内容的相互关系，社会保险现状与改革目标和进程。第一节 薪酬的结构、影响因素与管理原则一、薪酬的结构1.含义： 薪酬是指员工从组织所得到金钱和各种形式的服务和福利，它作为组织给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。 所以，薪酬既包括货币形式的财务回报，也包括非货币形式的各种各样的福利等，是组织对员工回报或报酬的一个组成部分，也称总薪酬包。2.组织对员工的报酬1）薪酬形式A.直接薪酬a.工资（基本工资、绩效工资）b.奖金c.津贴d.补贴e.其他薪酬B.间接薪酬a.公共福利b.个人福利c.有偿假期d.生活福利2）精神形式A.社会性精神回报a.地位象征b.表扬与肯定c.社交的机会d.喜欢的任务B.职业性精神回报a.职业安全b.自我发展c.晋升机会d.培训机会e.职业灵活性f.工作挑战性二、薪酬的作用1.保障作用：2.激励作用： 需求—动机—行动—较高的薪酬增加归属感，在政策上注意向一线技术人员、有突出成绩的人员以及核心员工倾斜。3.调节功能：1）实现合理流动。2）吸引、留住人才的重要杠杆之一。3）组织内部分配关系，协调个人、组织和国家三者间的利益关系。三、薪酬的影响因素1.组织外部因素1）法规和政策。2）劳动力市场条件。3）当地的经济发展状况。4）当地的生活指数。5）行业行情。2.组织内部因素1）企业的经济实力。2）具体职位、职务的差别。3）员工的年龄、工龄、学历、能力、特殊技能的差异。4）组织的战略规划。对人才倾斜。5）分配形式的影响。适应总体劳动特点和各类人员的劳动特点。6）组织文化。如组织提倡集体主义和鼓励冒险。7）管理决策层的态度。8）心理因素。期望程度、对比示范效应、消费方式的变化等。9）工会。四、薪酬管理的基本原则1、按劳分配、同工同酬原则。2、递增原则。一是随国民经济增长而增加；二是随任职年限增长而增加。3、比较的原则。与第三部门和企业大体持平，吸引一流人才。4、补偿原则。物价上涨。5、法制原则（工资报酬权）。有法律依据，侵犯公务员工资行为，有权提出申诉。6、动态管理原则。7、公开性原则。8、比较平衡原则。9、成本控制原则。第二节 薪酬的制定一、薪酬调查1.薪酬调查的必要性1）公平：满足内部和外部公平 外部公平：确定一个薪酬标准→与市场相一致→市场调查→结合工作评价→制定合理薪酬。 内部公平：通过工作评价来实现2）薪酬制度要具有竞争力 了解竞争对手薪酬→调查→确定给付标准→还可以了解各单位的福利措施，如请假制度、人寿保险、分房待遇等。2.薪酬调查的内容1）薪酬政策。如是业绩优先还是努力优先？是工龄优先还是学历优先？是需要优先还是成本优先？是公开化还是保密化？2）薪酬结构。如各薪酬构成比例，工资、奖金、福利各分多少项，具体的金额。3）工资标准。如运用什么方法来制定工资体系？最高、最低工资定为多少？职务、主要人员工资定为多少？级数、级差有多少？3.薪酬调查的步骤1）确定调查的具体目标。如同行业多少家。2）确定调查的具体工作职位。3）选择调查的组织。注意预选时要多一些；选择组织或人员时，要使对方受益，否则阻力大，信息不准确。4）设计问卷。简单明了，细致周到。5）实施调查。主要工作是联系组织和个人，指导填写问卷等。6）分析数据。十分重要，要科学、公正、不要有任何偏见。二、薪酬的制定方法1.工作导向的定薪方法（强调人） 是指根据工作内容，即按照员工所承担的工作来确定薪酬，也就是通过工作评价来寻找组织内各种工作或职务的共同付酬因素，并确定其具体的价值。用排序法、分等法、评分法、因素比较法，可以直接得出薪酬数额，有的则需转换。例如，见P276-2812.技能导向的定薪方法（强调工作）1）知识法。根据员工承担的工作所需要的知识深度来确定薪酬。（注重学历）2）技能法。根据员工能够胜任的工作的种类数目，或者说员工技能的广度来确定薪酬。员工所掌握组织所需技能越多，得到薪酬越多。3.市场导向的定薪发方法 根据市场上本组织的竞争对手的薪酬水平来决定自己的薪酬。市场导向的定薪方法是让竞争者来决定自己内部的薪酬，因此，有可能使本组织的薪酬结构丧失内部的一致性。第三节 工资、奖金和津贴一、工资1.含义：1）所谓工资，就是国家机关以货币形式支付公务员的报酬。2）而工资制度就是指有关公务员工资形式、标准和原则的各项规则的总称。2.工资等级制度1）能力工资：考虑综合能力，适用范围：对工作技能和劳动熟练程度要求比较高，工作内容不固定或者产品繁杂，员工人数不多、工作内容变动频繁的中小型组织。A.技术