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人员任用和配置 - 基本目标 Get the right people in the right way, at the right time and at the right cost. 利用恰当的途径，恰当的费用，并在恰当的时间为企业提供恰当的人员 “挑选人才的重要性大概是培训的两倍。” 西南航空公司副总裁 （COLLEN C BURRETT） 有效的选才系统 要做到 准确 公平 获取应征者和公司同事的认可 关键元素 职位说明基本上要包括工作目的，主要职责，经验，专业技能，知识，胜任能力要求（可通过工作分析获取） 相应的评估系统 (使用不同组合的测评工具) 评估员/面谈员能有效地使用测评工具 测评工具的準確率/效率 1.0 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 -0.1 评估中心（情景性测试，如文件处理，角色扮演，写作联系，案例分析等） 工作样本测试 能力测试 性格测试（认知能力，个性，兴趣，价值观等的组合） 结构化面谈 自传数据/履历 非结构化面谈 主管/同事评估（推荐信） 占星术 笔迹 随机 胜任能力 (Competencies) 定义 指在职者所拥有的关键技能，态度，价值观，性格，知识，使其能有效地执行职务以获得良好的工作业绩 这些胜任能力也跟公司的目标，策略，管理文化和价值观有密切联系 重要性 知识和技能较容易透过培训来培养和建立，但改变人的态度和价值观则十分困难 人力资源部的角色 人力资源规划和工作分析 建立和推行有效的招聘系统 培训评估员/面谈员恰当地使用评测工具 提供用人单位在筛选过程中的专业意见 员工入职培训 绩效管理 绩效 Capability x Motivation = Performance 能力 x 动力 = 绩效 绩效管理不只是一个流程， 而是每个管理人员的工作之一 引发动力的途径 清晰的事业发展 对公司价值观的真正认同和确信 表彰正面和有建设性的反馈 有形的报酬（如工资，奖金，福利，额外待遇和收入） 引发动力的途径 ...条条大路通罗马 绩效管理的基本目标 确保有清晰的业务目标和工作期望 激发员工的工作动力并提供具体的目标 改进交流和反馈 了解发展（培训）的需要 对员工的贡献给予公正的奖励 绩效管理的关键元素 清晰的业务和效果目标 透过公正的讨论 具体明确的，可度量的，可达成的，相关的，有时限(SMART) 定期检讨绩效，反馈和辅导 每半年一次业绩评估防谈 不断提供有建设性的反馈和辅导 开发培训计划 分析员工在胜任能力方面的缺乏度 制定培训计划以修补缺口 绩效管理的关键元素 收集/评估表现的途径 单向的：只是上司给下属作出反馈 由不同角度评估员工 上下结合(180度)：上司和下属相互作出反馈 360度反馈： 上司 同事 同事 自我 下属 上司 自我 绩效管理的关键元素 与奖励计划的联系 集体或个人的奖励 金钱，事业晋升，表扬等 平衡短期和长期的贡献 继任安排 识别高潜力和可晋升的员工 为关键岗位识别继任人选（一对一或一组） 绩效管理是每位管理人员的基本责任 人力资源部的角色 建立和推行绩效管理系统和恰当的工具 给管理人员（经理）提供恰当的工具和培训，以有效的使用系统 给管理人员（经理）提供辅导，咨询和专业意见 建立和实施培训计划 分析培训需要 制定和实施培训计划 鉴定培训的效益 薪酬、福利 和奖励 薪酬、福利和奖励 - 基本目标 激发员工的工作动力和承诺 达成企业绩效，提高生产率 改进成本效率 遵守国家法律 吸引和保留组织需要的优秀员工 鼓励员工积极提高工作所需的胜任能力 薪酬、福利和奖励 - 基本目标 实现对员工的公正对待 外部竞争性： 企业的报酬与同类企业员工所得的报酬相比如何？通过薪资调查分析报酬水平 内部一致性： 通过职位评估来确定各项工作的相对价值以建立报酬结构 确认员工的贡献： 确定员工技能和贡献方面的价值 薪酬、福利和奖励 - 不同的形式 外在的 (Extrinsic) 薪酬 (Cash Compensation) 根据职位性质订立的工资 与业绩表现挂钩的奖励计划，如周期性奖金，年度奖金，利润分享，股票/期权，工资增长计划 福利 (Benefits) 医疗保险，人身/人寿保险，退休保障，假期 额外津贴/特殊待遇 (Perquisites) 住房计划，汽车，交通补助，教育津贴，旅游 薪酬、福利和奖励 - 不同的形式 内在的 (Intrinsic) 培训 表扬认可 事业发展 授权管理 (Empowerment) 建立薪酬、福利和奖励系统 薪酬 理念和政策 职位分析 和评估 制定 等级结构 设计： 工资结构 鼓励计划 奖金计划 等 评估 执行和 沟通 公司为何支付？