九略项目建议书.pptxVIP

武汉国测咨询建议书;目录;第一部分 咨询背景;第二部分 咨询方法;以客户切实需求为基础 重视客户的经验和创造力 以方案的可操作为原则;第三部分 咨询程序;武汉国测;;第四部分 营销体系咨询建议;市场需要;一、市场营销的全面会诊 二、营销体系设计;一、市场营销全面会诊;; ;营销组织诊断;营销产出效率诊断(marketing productivity audit);产品： 产品组合的合理性、前瞻性。与竞争对手的形象对比 ;二、营销体系设计; 营销监控体系;决策组织;;;;流程 —— 一个或一系列有规律的行动，这些行动以确定的方式发生或执行，导致特定结果的实现。 通过重新设计组织的经营流程，以使这些流程的增值内容最大化，其它方面的内容最小化，从而获得绩效改善的跃进。 业务流程 —— 一组结合在一起能为客户创造价值的相关工作。 流程的基本结构;市场组织管理内容;定义;;（3）营销监控体系;明确职位责任、工作目标、主管的评价，与自己的工作绩效 明确如何改善工作，提高工作绩效 明确如何提高技能，实现个人职业发展;监控的类型;其核心是目标管理（MBO）;四因素法 营销费用/销售额分析法 财务分析法 积分卡分析法 盈利能力分析 销售队伍工作效率分析法;销售队伍分析 销售经理应该监控有关销售队伍的效率的以下指标：;此模型要求： 管理层必须能够让销售代表相信：通过更努力的工作和培训更有效的工作方法他们可以销售的更多。 管理层必须让销售代表相信公司所给的奖励是值得努力的。;项目概算;第五部分 人力资源咨询建议;人力资源管理的目标;1、职位评估： 以职位管理为基础，进行职位设计、职位评估、任职资格的管理。突出职位的价值，强调将具有相应的资格能力的人安排在相应的职位上。以组织的利益和组织发展作为企业管理的第一出发点，改变过去将个体利益置于企业利益之上的、不适应现在市场环境的观念和做法：因人设职、人浮于事，所有的人都是企业的主人，不论处在什么职位，都拿差不多的薪水。;3、薪酬体系设计： 薪酬体系是人力资源管理的核心制度，也是企业的一项基本的制度，薪酬体系存在的最根本的意义在于它??激励作用。 树立“以对企业的价值贡献为索酬依据”的企业文化价值观，结合职位静态价值的评估和个人动态绩效的考核，设计薪酬体系，对企业内部价值分配方式进行根本性的改造，使企业薪酬体系对内具有公平与效率，对外具有竞争性，企业内部分配方式与外源分配方式取得一致。 这样，企业对外能吸引人才，对内能留住人才，实现“企业的根本利益为出发点，以职位管理为基础，科学的价值分配体系为手段，以人本管理为核心”的管理模式再造。;薪酬体系设计程序;薪酬体系基本框架; 项目成果界定;项目成果界定;工具和方法; ? 职位描述 目的：职位描述申明了每一职位的角色以及公司对任职者的期望。这既是招聘、培训、发展和绩效管理的工具，同时也为职位评估提供了必要的信息。 工作方法： a）采用访谈法，由项目组成员访谈任职者本人或其主管，之后由项目 组成员起草职位说明书，再由主管确认； b）按照职能，从下到上，作出职位矩阵，澄清这一职能的各层职位的任务 和职责范围，进行个别调整； c）由公司相关领导审核和批准所有职位说明书； d）培训所有职能的领导者、他们的直接管辖者、以及武汉国测项目推进小 组来完成他们所在部门的职位描述。; ? 职位描述 所需资源：在这一阶段，希望武汉国测项目推进小组安排专职人员，与九略项目组同时分组开展工作。 正式岗位说明书包括下面项目的设计： ?岗位标准化编码：岗位名称、岗位代码、所属部门、部门主管 ?工作概要：工作内容描述、所占时间与优先权 ?岗位地位说明：组织地位、主管说明、下属说明、同级说明 ?任职资格：学历、职称、专业、经验 ?岗位的生涯发展说明 ?岗位的工作环境说明; ? 职位描述——流程简图 ; ? 职位评估 ; ? 职位评估——工作方法 ; ? 职位评估——流程简图 ; ? 绩效管理 目的：绩效管理可以传递企业的价值观念，确保员工个人目标和组织目标的一致性，检查人力资源管理的有效性，促进组织的改善和提高。。 工作方法： a) 设计绩效评估体系，制定管理制度、操作流程、评估样表； b) 可以选择标杆职位确定可用于考核的KPI指标； c) 建立与绩效考核相关联的激励方案(将考核结果应用于薪资调整的方案)； d) 提供绩效管理指导思想、原则、