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选择及培训新主管 选择及培训新主管 PAGE26 选择及培训新主管 选择和培训新主管主管是组织生产率和未来成功的要点。选择新主管来代替那些因退休、死亡、调换、荣膺、扩展和其余要素而失掉的主管是一个较大的挑战。在选择新主管时，要特别注意到“皮特法例”1：“在一个层级组织中，职工老是上涨到自己不胜任的职位上。”Peter指出，当出现一个主管空缺时，组织往常在存在空缺的部门中找寻工作上最有能力的人， 并且那个人将会被选为主管。对数百种职业不胜任事例的剖析显示在一个职位中的能力使得他们拥有荣膺的“资格条件”。假定有足够的时间和等级，每个职工就会上涨到并保存在一个不胜任的层次。一个必定的结果就是在一个职位上不胜任，就没有资格荣膺。此刻这类精选最好的“实干家”来作为主管的做法已不像从前使用的那么广泛。越来越多的组织认识到在一个工作上的优异绩效不该当经过荣膺来奖赏。它应当是一个考虑因素，但不是基本要求。以前发生的太多皮特法例的例子让人以为最好的“实干家”会是最好的“经理”。公司能够经过两种方法来选择基层主管。第一种，也是最常用的方法是等候空缺的发生，而后为空缺选择一个现有的最好的一个人。这个人可能精选自公司内部，或许是组织从外面其余组织种雇用拥有资格的人员。最后一刻的选择和配置往常存在几个问题。第一，往常并无充分的时间去使用好的选择方法来精选最好的人。 存在着立刻找到人并去填充空缺的压力。还有，感情要素任职位空缺出现时往常也很高。很多人都在寻思，“Jane会不会荣膺到那个职位上？” 并且往常jane会入选，由于她是逻辑上的人选， 资历最老并且拥有所要管理的人和工作的知识。很多组织以为部门内部荣膺很重要，由于它能保持高士气。可是，没有时间赐予Jane任何工作前的培训。周五，她是一个工人，到了周一，她成了一名主管。从周一开始，她的上级会供应额外的帮助，指导和其余任职培训来帮助她学习工作。可是，让工作达成的压力仍在，并且Jane由于缺少管理培训而面对着一个严重阻碍。最后一刻选择和配置所选出的人常常其实不盼望去担当该工作。可是，经理说服他去担任该工作并承诺供应全部需要的帮助和鼓舞。常常的结果就是，他成了皮特法例的一个活生生的例子。最后一刻选择的很多问题能够经过二次选择方法获取解决：辨别一组有潜力的主管并提早培训，这样，当有职位空缺时，就能够选出他们中的一个人去填充工作。这类方法有三种长处：有充分的时间去认真考虑每一个候选人；波及的感情要素更少，选择会更客观；在个人接收主管工作前能够供应一些管理培训。选择原则在为主管工作精选候选人中使用的有效选择的原则和方法同精选工程师和其余任何要点人物一所使用的相同重要。要想在选择基层主管上做的好，要确定和执行下边七条：确定空缺的数目。规划这个方案的第一步就是预计在不就的未来（六个月？一年？）空缺的数目和种类。数字应当以对目前主管预期的辞职率和预期的任何增添——和减少——为基础。在要点工作职位上的人，包含部门负责人，经过议论未来能够作出最后的决议。人力资源经理和其余人也能够供应对于退休、可能的调换、主管的死亡、或走动工作的有帮助的信息。2.准备工作描绘。确定了未来的空缺， 知识渊博的人应当清楚的描绘出与那些工作相 1LaurencePeterandRaymondHull，ThePeterPrinciple（NewYork：Morrow，1969）. 关的职责和责任——比如，规划，交流，保持产品的数目和质量，保持最低可能成本，保持优异的安全记录，使新职工任职并培训，与其余部门协调工作，办理诉苦和不平，适合的分配工作，管理改革，和范围更广的决议拟订。假如在公司中能够获取最新的工作描绘，就能够不加改正的使用这些信息。检查工作的重要性是两重的：作为确定所需职工的种类的基础和确定要赐予的培训项目的基础。明确候选人的资格条件。候选人的资格条件应当由工作描绘来决定。比如，假如一项职责是计划和安排工作时间，那么一个资格条件就假如计划能力。假如工作责任是培训新职工，资格条件就假如教授和培训新职工的能力。假如工作责任是口头和书面的交流，那么所选择的人就要有清楚的表达自己的能力。其余的工作责任可能意味着需要必定水平层次的智力，必定程度的感情稳固性， 健康要求，和与他人相处的能力。其余与公司政策和未来要求相一致的资格条件可能是与经验和技术知识有关，成为主管的激烈的盼望，对公司的踊跃态度，和个人正直。4.详细化要选择的候选人数目。此刻我们已经确定了空缺的数目和种类，这些空缺的工作描绘，和候选人的希望资格条件。应当选择和培训多少候选人？能够有两种不一样方法。一种是培训尽可能多的人， 即便他们中的大多半将不会荣膺到管理工作上。这类方法的长处是给很多人以管理定位并可能培育出对公司管理层的更好的态度。弊端是培训了很多不可以得到荣膺的人会产生丧气和悲