领导管理技巧培训课件.ppt

目標思考的出發點 1.問題導向 2.顧客導向 3.競爭導向 4.願景導向 5.成長導向 2004/11/6 32/65 設定目標的途徑 1.由上而下（Top Down） 2.由下而上（Bottom Up） 3.上下雙向共同研討 2004/11/6 33/65 目標之展開 (案例) 2004/11/6 34/65 設定目標的SMART原則 S (Specific) 具體明確的 M (Measurable) 能夠衡量的 A (Achievable) 可以達到的 R (Relevant) 相互關連的 T (Time-Bound) 設定期限的 2004/11/6 35/65 案例: 上初中时，老师给我们讲了一个故事： 有三只猎狗追一只土拨鼠，土拨鼠钻进了一个树洞。这只树洞只有一个出口，可不一会儿，从树洞里钻出一只兔子。兔子飞快地向前跑，并爬上一棵大树。兔子在树上，仓皇中没站稳，掉了下来，砸晕了正仰头看的三只猎狗，最后，兔子终于逃脱了。 2004/11/6 36/65 故事讲完后，老师问： 这个故事有什么问题吗？ 有的说：“兔子不会爬树。 “一只兔子不可能同时砸晕三只猎狗。 “还有哪？”老师继续问。直到我们再找不出 问题了。 2004/11/6 37/65  老师才说：“可是还有一个问题，你们都没有 提到，土拨鼠哪里去了？” 在追求人生目标的过程中，我们有时也会被途中的细枝末节和一些毫无意义的琐事分散精力，扰乱视线，以至中途停顿下来，或是走上岔路，而放弃了自己原先追求的目标。 不要忘了时刻提醒自己，土拨鼠哪去了？自己心目中的目标哪去了？ 2004/11/6 38/65 具體明確的原則  （ 5W2H ） WHAT 重點項目 WHY 為什麼做 WHEN 何時完成 WHO 誰來負責 WHERE 在哪裡做 HOW 如何做 HOW MUCH 做多少 2004/11/6 39/65 目 标 设 定 1.目標設定的簡單公式 定出主要績效指標（ KPI ） 設定KPI數值（Value） 訂出時間期限（ Deadline ） 目標重要度配分（ Weight ） 2.訂定衡量之方法 3.訂定KPI之問題與對策 2004/11/6 40/65 什麼是KPI（主要績效指標） KPI是Key Performance Indicator之簡稱 KPI是將績效區分不同的領域， 例如：產品開發、品質、生產、採購、顧客服務…等 要具體描述KPI，例如：新產品上市速度、月產量、交貨準確率、品質不良率、成本降低率、客戶滿意度、人事流動率…等 2004/11/6 41/65 目標設定的簡單公式 定出主要 績效指標 （ KPI ） 設定KPI 數 值 （Value) 訂 出 時間期限 （Deadline） 目標 重要度配分 (Weight) + + + 2004/11/6 42/65 目標制定表(例) 2004/11/6 43/65 如何訂定KPI數值 1.從整體目標及上司要求來決定 2.從可行性分析來規劃 3.參考過去的數據與經驗 4.考量部門間的協調合作程度 5.積極展現企圖心 6.建立可衡量的基準值 2004/11/6 44/65 一分钟赞美，就是人力资源激励。 一分钟赞美可使每个员工更加努力地工作，使自己的行为趋向完善； 积极态度的培养 有效激励的手段 2004/11/6 一分钟表扬法 45/65 激励理论之 霍桑效应 ２０世纪20年代美国哈佛大学心理学家． 　人际关系理论的创始人梅奥在美国霍桑工厂作了有名的霍桑试验，发现了所谓的“霍桑效应”： 　即发现计件工资制，并不象所期望的那样，彼此拼命争夺，而是到了一定程度，工人间即缩小差距，快的等待慢的，或共同向厂方交涉降低定额 　他发现在职工中存在有一种“非正式群体”，他们怀有共同的社会感情，讲求友情、互助和要求受到尊重等，不只是单纯追求金钱物质，他们还有社会方面的、心理方面的需求。 2004/11/6 46/65 　从而梅奥指出： 1. 工人不是单纯追求物质刺激的“经济人”　　 而是具有物质需求和精神需求的“社会人” 2. 企业中存在着非正式组织（以感情逻辑为 　 其行为规范．） 3. 新的领导能力在于提高工人的满意度; 　（物质需求．精神需求） 2004/11/6 47/65 职训中心 领导管理技巧 一. 为什