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单位改制薪酬管理思虑 单位改制薪酬管理思虑 PAGE / NUMPAGES 单位改制薪酬管理思虑 事业单位薪酬管理系统改革措施事业单位是我国各种人才的重 要集中地，也是增强综合国力、推行科教兴国战略的重要阵地。 随着公务员制度的圆满和现代企业制度的初步成立， 成立健全薪酬系统，改革原有系统中不适应发展的部分将成为今后几年中国人事制度 改革的重点。 作为人事制度改革致使整个管理系统运转中不能够 或缺的部分—薪酬， 一种对人力资源的投资， 如何投放在最有效的领域，发挥出最有效的作用， 已成为现在人力资源战略管理的一项重要 课题。 一、事业单位薪酬现状及存在的问题我国事业单位现行 的薪资管理系统是随着社会主义经济制度的确立而成立起来的。 在不一样样的历史时期发挥过不一样样程度的积极作用。 但随着我国经 济的发展，我国原来的分配理念、分配形式均碰到强烈的冲击。 一深受传统见解拘束，平均主义、论资排辈倾向较为严重，在表现个人价值方面失去平衡自过去很长一段时间以来， 事业单位职工计算薪酬的方法过于简单和粗糙， 大多数事业单位现行的薪资系统仍是以学 历、技术职称、行政职务等指标作为确立薪酬的标准。 这套体 系的结构比较单调，加之级差小、平台过宽，所以无法正确地反响出 各种人员的劳动特点， 无法表现劳动者在本单位的本质价值， 充分发 挥薪酬的激励职能、调换职工积极性所以也就变成了纸上谈兵。 二市场化程度低， 造成事业单位人事管理中想留的人留不住， 想裁汰的人出不去的尴尬场面与企业比较， 事业单位由于其自己职能特点所限，尚处于一个相对封闭的环境，职工的薪酬标准与市场价格脱轨，有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格， 有些复杂劳动岗位却低 于市场价格，从而给人员的优胜劣汰及市场选聘系统的成立带来了困 难。 三分配模式单调，缺少激励性随着知识经济时代的到来， 薪酬已经不是单调的薪资，也不是纯粹的经济性酬金。 目前我 国事业单位的薪酬系统的现状是外面激励措施尚不健全、 内在激励要素更无从谈起， 对职工的长效激励后劲不足， 没有成立起利益共享系统，很难使职工为单位的长远利益着想 ; 资本要素、劳动力要素、技术要素参加分配使用的较少或力度不够， 所以经常达不到职工的希望 值，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失。 四薪酬与核查 联系不亲密，形成新一轮大锅饭事业单位的薪酬结构分为基本薪资、 津补贴项目和活的部分。 其中基本薪资及津补贴项目执行的是 国家、地方一致规定的标准，对照较较牢固，属于保障因子，而活的 部分与职工的绩效挂钩。 但在本质操作中，大多数单位都没有 圆满的核查系统， 也许核查工作流于形式， 将活的部分看作固定项目随薪资发放，使活的部分活而不动，仍表现不出绩效优先的原则，从 而形成了新一轮的平均主义。 五薪酬增加模式僵化，激励、导 向作用片面目前事业单位加薪模式平时为每两年自然晋升一级薪资 和调整薪资标准两种，形式过于单调，覆盖面比较宽，各种人员的增 资额品位没有拉开， 以资历定薪酬的传统思想模式无法除去， 激励职 能不能够够正常发挥。 事业单位职工如想加薪只有两种路子，一种 是职务提升，而另一种是获取高一级专业技术职称， 这就使得事业单位职工过于热衷于职务、职称的晋升，从而不利于优化职工结构，打 造复合型人才。 二、改革的思路与对策一成立健全薪酬系统， 改革原有系统中不适应发展的部分 1、薪酬系统设计的原则在设计事业单位薪酬系统、 薪酬结构时应重点突出绩效原则， 同时综合考虑社会就业情况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营情况、职工 责任、风险、技术系数等要素。 2 重视薪酬市场检查，为合理设计薪酬结构、推进薪酬改革打下优秀的基础薪酬的市场检查分为内部市场检查和外面市场检查。 内部市场检查主若是对单位的工作目标、与业绩的关系程度、人才定位、经济承受能力、职工集体、重点部门及重点岗位、以及内部薪酬结构、等级、差距、公正程度、满意水平的剖析与检查。 外面市场检查是对本行业、当地域的薪酬支付文化、种类、结构、组成、水相同的剖析与检查。 只 有经过有效的市场检查才能为薪酬方案的拟订、 可靠的决策供给依照。 做好岗位讨论与剖析，实现科学的人力资源管理，充分发挥人力资源的功能要实现分配的公正， 就要以岗定薪， 而岗位讨论与剖析是实 现科学以岗定薪的基础。 岗位讨论就是将所有的岗位按其业务 性质分为若干组、职系，今后按责任大小、工作难易程度、需要的教育程度、技术高低和创立的价值量大小，经过打分、排序，划分为若干职级、职别， 对每一个职位恩赐正确的定义和描述，制成职位说明 书，从而使薪酬管理致令人力资源管理工作均能做到有根有据， 否则薪酬设计将成为无本之木、空中楼阁。 4 成立合理多元化的薪 酬系统及结构 1 岗位薪资制岗位薪资有多种形式， 包括岗位