浙大人力资源管理讲义第十一讲劳资关系.pptxVIP

2001年9月第十一讲 劳动关系与民主管理 HRM=现代的人事管理+劳资关系首钢秘铁公司2001年9月一、西方劳资关系与工会（一）劳资关系的含义 劳资关系，英文一般称为industrial Relations指工业经济中的雇佣关系，包括个人、企业、政府三者的关系。（ 我国称为劳动关系）西方国家最基本的劳资政策是：结社自由，集体谈判自由，三方性原则。政府一般不直接干预“只当裁判，不当球员”。2001年9月（二）分类按工会的组织形态分为：craft union职业工会Industrial union产业/行业工会enterprise union企业工会general union一般工会一般根据企业员工与工会的关系，可以分为：封闭式工厂closed shop 开放式工厂open shop工会化工厂union shop2001年9月（三）工会功能其宗旨是为了改善工会成员的工资、工时、工作条件和福利。经济上的：与资方作斗争、谈判，为工资、奖金提高劳动待遇互助上的：（团结）：工会为员工提供的服务、福利。政治上的：为保护劳动者权益的法规立法。2001年9月（四）组织率低下的问题。1）非传统工会的服务业的发展，企业规模小，非全天工又多，很难形成工会，而传统上组织了工会的行业，如采矿业，制造业又受国际竞争所打击，不景气、紧缩。2）企业重视人力资源管理，提高QWL，员工满意度。3）法律、法制的健全，已能足够维护劳动者的利益，并非只有工会才能提供这些保护。2001年9月（五）发展趋势工会发动了对服务业工人的工会化运动。工会改变公众形象，不再以斗争好战为主。工会谈判重心发生变化。传统的工会就职务小时工资进行集体谈判，现在工会从劳动报酬、劳动规则等方面作出让步，用以换取就业保障，维持生活的收入保障。改善加强服务功能。利用其广大的信息网和计算机网络技术、为成员更好地提供就业支持与保障。2001年9月二、资本主义企业的参与管理worker`s participation in management根据ILO的定义，参与管理是：劳动者跨过经营系统上的指挥命令系统，有组织地在经营决策上持有发言权。2001年9月参与管理的主要方式有１．通过法律赋予的参与权。如德国的共同决定方式（co-determination），即依《共同决定法》，有二千人以上的大企业必须由相同人数的劳动者代表和资方代表共同成立最高经营会议，进行经营决策，做到“劳资共权”、“劳资共决”。丹麦要求雇员30人以上的公司必须有雇员参与董事会。2001年9月２．集体谈判（collective bargaining）。是劳资双方就工资、工时以及雇佣条件和期限进行的定期谈判，谈判结果是签劳动协议或称集体合同。协议中“抱怨程度” （grievance procedure） 摩托罗拉，有Speak out“畅所欲言”制度一般如果谈判不顺利，陷入僵持阶段，很有可能经济罢工。2001年9月劳动争议罢工的种类：经济罢工，这时工人可能会被解雇；不正当劳动行为罢工，抗议雇主的非法行为为目的（工人有权返回工作）；野猫罢工，未经工会批准的罢工；同情罢工，一个工会为支持另一个工会的罢工而举行的罢工其它劳动争议形式：怠工sabotage工人不完全履行劳动； 闭厂 lock-out使用者不接受劳动 联合抵制boycottpicket纠察， “黄狗合同” yellow dog contract2001年9月３．劳资协议制（joint consultation system）：是将原先由集体谈判的交涉项目、内容改由事前进行的协议方式。可以突破集体谈判上时间、内容等制度上的限制，使劳资之间更开放，信息交流也不只局限于劳动待遇和条件，加强劳资双方的全方面的沟通协作。是辅佐、帮助集体谈判的重要方式，又是预防双方关系破裂、员工罢工的一道缓冲手段。在日本较为典型，松下公司的劳使协议制2001年9月４．工作现场、第一线的劳动者参与现场管理。比如有小集团活动、质量圈活动、提案制度等方式。通过鼓励一般员工对企业日常管理活动的参与，发挥全体员工的智慧，强化员工对企业的关注和归属感，直接提高员工在工作场所的工作生活质量（Quality of Work Life，简称QWL）。另外，还有员工持股制度、斯坎隆计划2001年9月附：日本的劳资关系“企业内工会” 特点，、以某个企业的员工为对象，而且只以正式员工为工会对象。、只是要正式员工，不在乎白领，蓝领都是同个工会的成员。2001年9月工会是自主的、独立的，体现在：法律上规定，下列成员不能成为工会会员。 （1）公司董事（2）与公司人事有关的，有直接权力的监督者，科长以上。（3）接触劳资关系中机密事项者，或接触企业其它机密事项者，（人事部员工） 一般情况下，工会不接受企业方的援助，特殊例外：（1）团体交涉