员工关系的管理与辅导.pptx

非人力资源经理的人力资源管理;主要内容;现代人力资源管理的崛起与发展;现代人力资源所呈现的要点;（1）萌芽阶段 人的动作效率;人力资源管理应用于企业管理的特点;人力资源管理应用于企业管理的特点;21世纪的新特点; ;21世纪人力资源管理十大管理发展趋势;现代人力资源管理与人事管理的区别;主要内容;部门职能设计;关键职能设计;1、确定部门职责的原则;2、设计部门职责要达到;一个职位在公司的位置;３、职位分类的方法;４、职位分类的原则;５、职位定编的原则;总原则：---既无重叠???又无空白---突出根本、体现关键---不随外部环境而变化;主要内容;HR经理和一线经理的职责区分：;对于“选才决定”的各部门职责：;招聘如何给公司带来竞争优势;招聘规划流程;雇佣中的误区;选材 如何给公司带来竞争优势;组织冰山;第一部分: 行为表现和面试相结合;STAR方法; 其中： S是Situation，情景。 T是Target,目标。 A是Action,行动，你采取了哪些行动。 R是Result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。 也就是说，你自己问一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。 所以，“你谈谈你自己”就不是一个好问题。 看下面这些问题，如“你是一个好的领导吗？”“你能承受压力吗？”“你团队协用能力如何”这些问题能引出这四个角吗？不能。这种问题我们把它叫Close Question，就是关门的问题。如果人们只能用“是”或“不是”来回答，就不是一个好问题。; 可以这么问：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”候选人收到这个问题，他肯定会说：“让我想想，在我上一家公司有一个客户，当时客户是什么情况，我为了赢了这笔大单子。”四个角都具备了，这时候他的答案就比较有可信度，因为是他过去曾做过的事情，情景、时间、地点、人物、中心思想全都具备。其实这个问题的中心思想是想知道他跟人沟通的能力怎么样，处理问题的能力怎么样，通过他跟客户打交道的例子，已经了解了这些方面，这就是STAR的作。对方如果能回答出STAR，就是一个好问题。;表8-2面试问题的纠正;如何看人不走眼 “事实”？“谎言”？;眼神：飘忽、游离 不敢直视，但眼往下看---害羞 不敢直视，但眼往上看---说谎 身体姿势：忽然放松，或忽然紧张 手势与说法可否一致;不算行为表现： 泛泛的描述：在XXX情况下，你怎么做的？ 模糊的判断：我最擅长XXX 关于将来的设想：我将来要成为CEO;第二部分: 面试的目标和维度; 面试准备 最重要 寒暄并开始面试 结构化面试 结束面试 Failure in preparation is the preparation for failure. ;第四部分: 专业有效的面试技巧;维护自尊的方式： 1、事先建立的良好关系 2、称赞 3、重新导入正轨 4、心领神会, Empathy（同情心，互位思考……） 5、事后建立的良好关系 如果我是你的话，我比你更紧张呢…… 当年，我也有同样的经历/想法…… ; 评估程序 1、组织整理你的笔记 2、确定你将衡量哪些维度 3、总结候选人在每个维度的短处 4、打分;评估中的陷井;合格又合适 选入、留;主要内容;冲突处理;冲突的原因;有效冲突;有害冲突; 冲突解决技术（结构性方法）;冲突解决技术（对抗性方法）;冲突促进法;如何与脾气暴躁的员工建立好的员工关系;管理者作为调停者的八种失败;如何做一个好的管理者？;企业建立淘汰机制的重要性;解聘员工的指导方法;建立有效的淘汰机制 违法：依据《劳动合同 》 违纪：依据《员工手册 》 不符合规范：依据《服务规范 》 不胜任：依据《绩效考核 》 没有发展潜力：依据企业发展战 略 经济性裁员：依据企业效益;主要内容;管理结果的导向标——目标管理; ; ; ; ; ; ; ;例： 1、提高企业经济效益； 2、加大培训力度； 3、激发员工士气； 4、降低成本100万元；;第一级、 有意愿、无行动； 有对别人施加影响的愿望 表现出对名誉、地位和外表等的关注，但是没有采取具体的行动;人际影响力;人际影响力;团队合作;团队合作; ; ; ;目标分解流程图; ;8、目 标 体 系 图; ; ; 管 理 箴 言;绩效考核是什么？;---------发奖金 ---------辞退人 ---------奖勤罚懒 ---------选拔干部;;-------