面试及技术培训课程课件.ppt

求职动机 1 理想型职业动机： 这种动机具有理想主义色彩的职业动机类型，表现 为把人的事业的成功、卓越的贡献看的高于一切。 选择职业的标准首先是发挥才能的空间、事业的前 景、发展的机会及对社会奉献的价值等。尽管现岗位薪 水不高，扬名无路，也能够忠于职守，尽心尽责。 这种动机源于一些人强烈 的求新、好奇心，创新、开拓 欲望及乐于冒险的精神。 对职位没有固定的选择标 准，一旦创新欲望无法得到满 足时，便会在好奇与冒险心态 驱使下，变换岗位。他们在新 的职业领域中开拓能力强，但 职业稳定性较差。 4 趋利型职业动机 求职动机 2 冒险型职业动机 这种动机仅为使某一现实问题得到解决而产生。 大多讲究实际、奢望不高、踏实肯干。现实问题得 以解决，便会安分尽职，力求职业稳定。 这种动机具有功利主义的 色彩，表现为薪资、福利等物 质利益和职业声望、职业形象 等精神利益的追求。 以 “ 名 ” 和 “ 利 ” 作为衡量、选 择职业的标准，两者兼顾或偏 取其一，一旦失去便义无反顾 地抛弃现职，选择更具诱惑力 的新职位。 3 现实型职业动机 2.2 面试评价要素的权重 评价要素的权重依据特定的《职位说明书》来确定。不同 岗位职责不同，任职资格就不同，因而测试的重点就有所 不同。例如，销售岗与技术岗 表 1 办公室主任面试评价要素及权重 要素与 权重 姓名 基本信息 个人 表现 岗位 认知 口头语 言 表达能 力 工作动机 及灵活应 变能力 专业背 景与岗 位认知 情绪控 制力 责任感 与归属 意识 管理能力 领导 指挥 计划 控制 决 策 10% 授权 激励 5% 5% 10% 15% 10% 5% 10% 10% 10% 10% 表 2 决策能力评价等级及标准 定性方式 强 较强 一般 较差 差 优 良 中 差 定量方式 5 4 3 2 1 特征 对突发事件或情况反应灵敏、决策及时 对突发事件或情况反应较快、决策跟进 对突发事件或情况反应一般、决策应付 对突发事件或情况反应较慢、决策迟缓 对突发事件或情况反应迟钝、决策滞后 3 ，面试试题设计 3.1 面试题目的设计原则 1 ，思想性原则 所出题目应具有思想性、启发性和工作前瞻性 2 ，准对性原则 针对岗位的具体特征，具有代表性，频繁发生性，较为稳定的内容； 针对所需的评价要素； 针对应聘者背景情况，如应届大学生与有工作经历者 3 ，灵活性原则 题目的形式与内容都应具有，给应聘者留出回答的空间，给考官留有追问的 空间。 4 ，理解性原则 避免使用歧义性语言 3.2 面试中的题型 (1) 智能型 智能型多就某些热点问题征求应试者的观点和看法，以测 试其分析、综合、判断等思维能力。评价时主要关注的不是其讲述的 内容是否与考官的想法一致，而是看他 ( 她 ) 的表述是否白成逻辑，能 否表现出较高的逻辑思维能力。 评价标准： 好：能够为自己支持的观点辩护，令人信服。 中：为自己支持的观点辩护的力度不够，勉强让人接受。 差：不能为自己支持的观点进行很好的解释。 (2) 情境型 通过问题设置某种情境和任务，以考察应试者是否具备应 对素质。关键在于设置的问题情境要符合招聘职位的实际情况和要求 。面试中应尽可能地使考生进入这个情境之投射自己的真实想法。 例如：乘车参加重要会议，走进会场发现公文包丢在火车上，公文包中 有准备好的一个小时的会议发言稿。此时你会怎么办？ ? (3) 行为型 通过问题、插话和追问等方式，了解应试者在某典型事件中 的真止行为反应，以验证其能力素质。具体的插话和追问模式可参考 STAR 模式： ? S — Situation 当时的情境是什么？ ? T — Task 具体任务是什么？ ? A — Action 采取了什么具体行动？ ? R — Results 结果怎么样？ (4) 压力型 考官故意制造一种紧张气氛 ，给应聘者施加一定压力，以考察在 压力情景下，应聘者的情绪反应和应变能力。 例如：我们认为你不太适合从事本岗位的工作，你的看法呢？ 通过我们的简历核实，你在先前单位的工作表现并不是你简历中 所写的那么好，请解释。 (5) 背景型 通过询问应聘者的教育、工作、家庭成长等来了解求职动 机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型。 例如：你过去的工作或求学经历是什么？ 对参加本次面试有什么帮助？ ? ? ? (6) 意愿型 主要通过直接考察应聘者的动机、态度、价值观等， 可以直接提问，也可以通过投射技术和被迫选择技术进行 例：投射技术 测试者给应试者看一张主题不明确的图片，要求他 ( 她 ) 尽量发挥想象力，讲 一个故事。然后，主试按照专门的编码和方法对故事内容进行评分和解释。 图片投射测试可以避免面试中的称许性问题，主要测试成就动机等深层次的 胜任特征。