人力资源二级专业技能重点考点汇总(考前冲刺必备).docxVIP

人力资源考试二级专业技能重点考点汇总 第一章人力资源规划 组织结构设计的内容： 组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、企业智能设计、组织部 门设计、工作岗位设计等 企业战略与组织结构的关系：1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段； 2） 组织结构服从战略（主要战略有：增大数量战略 -简单的结构、扩大地区战略-建立职能部门、纵向整合战 略-事业部制、多种经营战略-矩阵结构或经营单位结构）；3）战略的前导性与结构的滞后性。 在进行组织变革时，应注意发挥三个系统（指挥计划系统、沟通联络系统、检查反馈系统）的作用， 调整好四个层面（决策层、管理层、执行层和操作层）之间的分工与协作并遵循三项基本原则（系统为主 功能为辅；效率为主结构为辅；工作为主层次为辅） 组织结构变革的程序： 1） 组织结构诊断 2） 实施结构变革 3） 组织结构评价 组织结构诊断的基本内容与程序： 1） 组织结构调查：调查的主要资料有工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。 2） 组织结构分析：分析三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；哪些是决定企业 经营的关键性职能？分析各种职能的性质及类别。 3） 组织决策分析：分析决策应当放在哪个部门时要考虑的因素有：决策影响的时间、影响面、决策 者所具备的能力、决策的性质。 4） 组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位发生联系？要求别人给予何种配合？应对别的单位提 供什么服务？ 排除组织变革阻力的措施： 1） 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和责任感； 2） 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的知识和技能，适应变革后的工作岗 位； 3） 大胆起用年富力强和具有开拓精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 组织结构变革注意事项：1）组织变革方案要避免朝令夕改的现象； 2）尽可能先进行试点，再逐步推 广，避免“限期完成”的运动方式； 3）健全和完善各项规章制度和配套工作。 人力资源规划的内容： 狭义（人员配备、人员补充和人员晋升计划）和广义（人员培训、薪酬激励、 职业生涯及其他规划） 人力资源规划的作用： 1） 满足企业总体发展战略的要求； 2） 促进企业人力资源管理的开展； 3） 协调人力资源管理的各项计划； 4） 提高企业人力资源的利用效率； 5） 使组织和个人发展目标相一致。 人力资源规划的基本程序: 1） 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 2） 根据企业或部门的实际情况确定其人员规划的期限、了解企业现有人力资源状况，为预测工作准 备精确而详实的资料； 3） 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合、以定量为主的方法对 企业未来人力资源供求进行预测； 4） 指定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或 求大于供的政策措施； 5） 人员规划的评价与修正。 人力资源预测的内容： 1）需求预测； 2）存量与增量预测； 3）结构预测； 4）特征人力资源预测 人力资源预测的作用： 在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获 得和保持企业的竞争优势，主要体现在： 1）对组织的贡献：满足组织在生存发展过程中对人力资源的 需求；提高组织的竞争力；人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。 2）对 人力资源管理的贡献：人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据；有助于调动员工的积极性。 人力资源预测的局限性： 1）环境的不确定性； 2）企业内部的抵制； 3）预测的代价高昂； 4）知识水平的限制 人力资源需求预测的内容： 现实人力资源预测、 未来人力资源需求预测、 未来流失人力资源预测分析。 人力资源需求预测的一般影响因素（ 11 个）：2013.5 顾客的需求变化（市场需求） ；生产需求；劳动力成本趋势（工资状况） ；劳动生产率的变化趋势；追 加培训的需求；每个工种的移动情况；员工的出勤率；政府方针政策的影响；工作小时的变化；退休 年龄的变化；社会安全福利保障 常见的预测环境分析方法有 SWo分析法和竞争五要素分析法： SWo分析法中，S代表优势，W代表劣势；O代表机会，T代表威胁。SWO■分析实际上是对企业内外部 条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。其中优劣势 分析主要着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较；而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的 变化及对企业的可能影响上。但外部环境的同一变化给具有不同资源和能力的企业带来的机会与威胁 却可能完全不同，因此必须将两者紧密联系起来。 竞争五要素法是美国人迈克尔?波特提出的一种分析模型。 在这个模型中，企业要进