企业人力资源管理师培训课件.pptx

国家职业资格培训教程　　专用于国家职业技能鉴定;--目 录--; 第四章 绩效管理;【知识要求】 一、绩效考评的效标 （一）效标的含义 即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织 目标或集体的绩效应当达到的水平要求。 （二）效标的类别 1、特征性效标（侧重于员工的个人特质） 2、行为性效标（侧重于员工如何工作） 3、结果性效标（侧重于工作成效）; 二、绩效考评方法的种类 1.行为导向型考评方法 主观考评方法：排列法、选择排列法、成对???较法、 强制分配法、结构式叙述法 客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定 位法、行为观察法、加权选择量表法 2.结果导向型考评方法 目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、 成绩记录法、劳动定额法 3.综合性的绩效考评方法 图解式评价量表法、合成考评法、日清日洁法、评价中心; 三、合成考评法的含义和特点 1.对象是团队 重视集体凝聚力，立足团队合作精神的培养 2.侧重点具有双重性 既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对 团队员工个人潜能的分析与开发。 3.表格简单 4.采用三个评定等级 “极好、满意和不满意”; 四、日清日结法的含义和特点 即OEC法，指全方位地对每人每天每事进行清理控制， 做到“日清日毕，日清日高” 根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层 分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员 工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进 行精细量化监控与激励性管理的一种方法。 海尔公司的“一个核心和三个原则”的管理理念 核心：“永远在变”的市场法则 原则：闭环原则、比较分析原则、不断优化原则;【能力要求】 一、行为导向型考评方法 （一）结构式叙述法（主观） 采用一种预先设计的结构化的表格，由考评者按照各 个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。 特点：将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标 准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考 量标准它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准。 优点：考评者能描述出下属的特点、长处和不足，并提 出改进意见和建议；简便易行。 缺点：要有被考评者的参与，受考评者的文字水平、 实际参与考评的时间和精力的限制。 ;（二）强迫选择法 （客观、定量） 亦称强迫选择业绩法，考评者必须从3-4个描述员工某 一方面行为表现的项目中选择一项（两项）内容作为单项考 评结果。 特点：各项目中对所列举的工作行为表现，谨慎地使用 中性的描述语句。 优点：避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或 常见的偏误。 缺点：要有被容易使考评者试图揣测那些描述是积极的 哪些是消极的；难以用于人力资源开发。 ; 二、结果导向型考评方法 （一）短文法（亦称书面短文法或描述法） 1.由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期 内所取得的重要的突出业绩作出描述，以作为上级主管 考评的重要依据。 虽可节省上级时间，但受个人能力限制，又容易夸 大其词。 2.由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列 举其突出的长处和短处的事实。 考评者以事例说明员工表现从而减少考评的偏见， 但需花费大量的时间和精力。 本法具有较大的局限性。 ;（二）成绩记录法 先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张 成绩记录表上，然后由上级主管验证这些成绩是否真实准 确，最后又外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评 人的绩效进行评价。 适用范围：与教师、专家工作具有相同性的人员，即 每天的工作内容不同无法用完全固化的衡量指标进行考量。 该法需要聘请外部专家参与评估，使其时间、人力和 成本等耗费较高。 本法具有很强的实用性和有效性，特别与行为量表等 考评方法结合在一起使用，考评的效果更好。;（三）劳动定额法 1. 进行工作研究 运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员 工的操作过程进行全面的调查。 2.制定工时定额或产量定额作为绩效考评的主要依据 运用工作日写实、测试和工作抽样等工时研究方法， 用经验估工、统计分析、类推比较测定技术。 3.经过实行，开始正式执行新的劳动定额 劳动定额的形式：工时定额、产量定额、综合定额、 单项定额、看管定额、服务定额、工作定额、综