某公司薪酬考评改革方案说明会.pptxVIP

;背景;过程：;;;;;选择的杠杆;我们的实际访谈也发现，康大现在的薪酬体系并未能有效体现“外部具有吸引力，内部具有公平性”这样一个薪酬设计的基本原则：;; 许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其岗位职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是岗位工资、技能工资、绩效工资。 岗位工资由岗位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。相同岗位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，工资收入未必相同。; 绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。 在薪酬结构设计中，另外一个重要的方面就是固定工资与绩效工资的比例设计。一般来说，销售部门的绩效工资比例较高，行政部门的固定工资比例较高。这样通过实施有效的业绩考核，销售人员可能获得更高的考核收入，当然也可能获得更低的考核收入，从而体现风险与收入的对等。;;;为了体现对业务人员的激励，公司在今年实行了