(新版教材)第一章人力资源规划1.pptxVIP

第一章  人力资源规划;Contents; 第 一 节 企业组织机构图的绘制 ;□广义：是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一。 □狭义：为实施企业的发展战略，完成企业的生产 经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 ;;□期限 长期规划：5年以上 中期规划：1-5年 短期规划：1年以内 ;战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 ;人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。;1）人力资源规划与企业其他规划的关系：人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 2）人力资源规划与企业管理活动系统的关系： 先导性、战略性； 人力资源管理活动的纽带； 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。 ;二、企业组织机构的概念;;YOUR SITE HERE; 优点：专业化管理程度高，有利于发挥专家作用，减轻直线领导负担，有利于各职能管理者的选拔、培训、考核的实施。 缺点：多头领导、不利于统一指挥，易产生分歧，组织机构复杂，管理成本高，过于强调分工不利于人才全面培养，决策慢。 适用范围：计划经济体制下的企业 ;优点：厂长（总经理）对业务和职能部门都实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，职能部门与业务部门是指导关系，非领导关系。是集权与分权的结合，有助于提高管理效率 缺点：职能部门过多，横向协作复杂，请示汇报程序多 适用范围：应用广泛，如发展中的中型企业 ;优点：权力下放有助于高层集中精力制定战略，有自主权，高度专业化，权责明确，物质与经营挂钩紧密 缺点：机构重叠，管理人员膨胀；各自为政忽视整体 适用范围：经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。;五、组织结构设计后的实施要则;  第 二 节 工作岗位分析;□概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。;书面资料：岗位职责、招聘广告 任职者报告：访谈、工作日志。避免个人描述。 同事报告：上下级 直接观察 其他：顾客、用户;内容：分析岗位-分析员工-分析成果 岗位：名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、工作资料、联系与制约等 员工：知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等 成果：工作说明书、岗位规范等 ;工作岗位分析的作用;概念：是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。 内容： ﹥岗位劳动规则：员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范 。包含： √时间规则：作息、考勤、请假 √组织规则：权责关系 √岗位规则：岗位名称、技术要求、上岗标准 √协作规则：工种、工序、岗位、上下级的连接配合方面 √行为规则：举止、工作用语、着装、礼貌等;﹥定员定额标准：对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析、修订等各环节所做的统一规定，包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。 ﹥岗位培训规范：即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能与开发所作的具体规定。 ﹥岗位员工规范：即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。 ;岗位规范的结构模式 ﹥管理岗位知识能力规范：职责、知识、能力、经历要求。 ﹥管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材。 ﹥生产岗位技术业务能力