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关于企业员工离职状况调查报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持 活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展 越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同 时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而 选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展 和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。 一、调查目的、对象及方法 1、调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高 公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式 使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。 2、调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。 本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效 率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。 3 调查方法 主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外 有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统 计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。 对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。 再而普查的结果更为准确。 二、调查内容 1、员工离职原因 从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因 （60%）；薪酬的公平 性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业 发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人 性格与工作内容不相适应（10%）、团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、 行业性质或政策原因（5%）。 在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首 要原因， 60%，薪酬的公平性或激励性原因 32%；同时越来越多的人开始根 据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机 会而离职的 34%。 2、员工离职时间 调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%， 春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一 种普遍规律，不同岗位间差异性不大。 3、离职员工工作年限 离职员工在本公司工作年限在4年以上的有 11人，占6%；2-4年的有31 人，占 16%；2年以内的有48人，占25%；1年以内的有 100人，占53%。工作 在一年以内的员工辞职率比较高，工作在一年内员工思想不稳定，仍处于选择期， 工作在2年以上员工相对比较稳定。 4、离职员工籍贯 调查显示，离职员工籍贯为本地区有80人，占42.1%；在外地有110人， 占57.9%，表明在企业中当地员工相对比较稳定。 5、离职员工文化程度 离职员工中小学及以下文化程度的有 22 人，占 11.6%；初、高中的有 28 人，占14.7%；大专及以上有130人，占68.4%。企业中大专以上员工离职率较 高，大专以上员工具有高等教育学习经历，很多人不愿意一直从事一线岗位工 作，同时在积累经验后，工作经验为跳槽增加类筹码。 三、调查分析 1、1年一般会出现在初涉职场未满两年的时间段。主要受尝试性就业心理 的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作， 或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工 作责任和强度等不能适应时，便果断离职。 2、近年来，随着劳动力受教育程度的迅速提高，对收入的预期也在提高。 年轻、受过教育的员工对薪酬的期望值更高。由于专业特征强，多数企业不愿跨 行业招募，而行业内人员的频繁流动又使企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为 招人、留人的最好手段。 3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式单一，使员工产生抵触情绪，而很 多干部是从技术做起，缺乏专门的管理沟通经验，导致部分员工带情绪离职。 4、专科以上学历人群离职率最高。经过两三年的成长，不少人认为自己有 了足够的升值资本，希望拥有更大的职权。在中国，很多人认为如果不能在两三 年里获得提升，那就意味着在这家企业的前途终结。这个年龄层的离职常常是为 了寻求“升位