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委屈可以求全吗？自我表现视角下职场排斥对个体绩效的影响机制 摘要：有关职场排斥对员工绩效的影响结果,已有研究存在不一致的研究结论,表明该领域还存在潜藏的作用机制有待深入发掘。为此,基于自我表现理论,本文构建并检验了一个有条件的间接作用模型,探讨遭受职场排斥的个体如何以及何时可能获得更高的绩效评价。基于一个情景实验和一个多时点、上下级配对的问卷调查,研究结果支持了理论假设：职场排斥会激发个体表面顺从的应对策略,并且这种应对趋向对高集体主义倾向的员工更为明显;而在领导的集体主义倾向较高的情况下,高表面顺从的下属能获得更高的绩效评价;当且仅当下属和领导的集体主义倾向都较高时,职场排斥通过表面顺从对绩效评价产生正向影响。 1 问题提出职场排斥,个体在工作场所中感知到的被他人忽视、排挤或拒绝的现象,正日益成为一个普遍而又严重的社会问题,给被排斥者及其所在组织造成严重的损害后果(如何解释上述不一致的研究发现？梳理以往的相关研究,主要是采取自我验证或自我增强的理论视角,认为在特定条件下(如高基于绩效的自尊)被排斥的个体会通过更努力地投身工作提高自身的工具性价值,从而获得更好的绩效结果(e.g.,除此以外,在探讨排斥对个体的影响时,现有的研究主要关注排斥者或被排斥者,而忽略了对旁观者角色的考量(针对上述议题,本文拟通过自我表现理论(1.1 表面顺从作为职场排斥的应对策略基于自我表现理论和社会影响的文献,我们认为职场排斥会引发个体的表面顺从行为。根据自我表现理论,顺从作为一种特殊的自我表现策略,通常源自于人们对被拒绝、责难或其他惩罚的恐惧,外部威胁越显著,这种应对趋向越强(假设1：职场排斥对被排斥者的表面顺从有显著的正向影响。1.2 员工集体主义倾向的调节作用自我表现理论认为,特定情境下的自我表现偏好会因文化和个体差异而有所不同。就文化因素而言,文化中对个体与集体关系的界定、对地位差异的看法、以及有关撒谎和掩饰的文化规则等都可能影响人们对某种自我表现策略的一般取向;而就个体因素而言,许多个体特征,尤其是涉及到人们与他人交往方式的个性特征(如宜人性),也会影响到自我表现偏好的选择(集体主义倾向是指个人将自身视为与集体密不可分的程度(假设2：员工集体主义倾向调节职场排斥与表面顺从之间的关系,即被排斥者的集体主义倾向越高,职场排斥与表面顺从之间的正向关系越强。1.3 对绩效评价的影响表面顺从将如何影响领导对员工的绩效评价？自我表现理论指出,自我表现策略的影响效果取决于“观众”,不同的“观众”对观察到的某种自我表现行为会给予不同的评价(高集体主义者倾向于将自己看作是社会关系中的一部分(反之,低集体主义者更加偏向于以自我为中心的价值理念,不太注重个人与群体是否保持一致(假设3：领导的集体主义倾向调节下属表面顺从与绩效评价之间的关系,只有当领导的集体主义倾向较高时,下属表面顺从才对绩效评价存在积极影响。1.4 有条件的间接作用模型综合前述假设,本研究实际上构建了一个有条件的间接作用模型,用来描绘遭受职场排斥的员工如何应对排斥以及潜在的影响结果。具体而言,由于职场排斥威胁了个体的自我形象和存在价值,我们认为个体会采取表面顺从的自我表现策略予以应对,并且个体的集体主义倾向进一步强化了这种应对趋向;而表面顺从能否影响绩效评价则部分取决于领导者的集体主义倾向,只有当领导者重视并维护集体价值观的和谐时,表面顺从的下属才会获得更高的绩效评价。据此我们提出假设：假设4：职场排斥通过表面顺从对绩效评价存在有条件的、正向的间接影响,只有当下属的集体主义倾向和领导的集体主义倾向都较高时,这种间接作用才显著。为了检验本研究的理论模型,我们采取双研究范式,其中,研究1采取情景实验的研究设计,通过操纵职场排斥的情景来检验模型的前半段,即假设1提出的职场排斥对表面顺从的直接效应以及假设2提出的员工集体主义倾向的调节效应;研究2通过问卷调查方法,收集了3个时点、上下级配对的调查数据,进行全模型的检验,复制并扩展了研究1的结论,从而进一步提高整体模型的可靠性。2 研究1：情景实验2.1 被试和程序借鉴以往职场排斥的研究(我们将被试随机分配到“排斥组”(N=70)和“接纳组”(N=72)当中。实验文本包含两个模块,模块一为基础测试,主要用来收集被试的人口统计学信息和测量其自身集体主义倾向;模块二为情景测试,包含实验指导语、情景材料和相关的测量题项(操纵性检验和表面顺从量表)。其中,情景材料改编自核心情景部分,“排斥组”的故事梗概为：“你和李明、王灿作为一个团队已经在一起工作了一段时间,刚开始一切都进展得很顺利。然而,最近一个多月以来,你慢慢觉察到你和李明、王灿的关系有些变化,李明和