履历档案分析.ppt

档案分析为什么能够作为一种素质测评的 方法呢？ 学习情况与 工作的绩效 社会关系 组织与群众的 评价意见 家庭情况 这种方法较为客观， 而且成本低 资历在素质测评与选拔录用中起着重要作业，而档案对资历的考查最为翔实 资历在某公司厂长选拔中的权重分配表 权重分配表 资历 权重 未担任过领导工作 0 担任过小组长工作 0.2 担任过车间副主任、副科长工作 0.4 担任过车间主任、科长工作 0.6 担任过副总工程师工作 0.7 担任过副厂长工作或总工程师工作 0.9 担任过厂长工作 1 在职厂长任期已5-7年 0.8 在职厂长任期已7-10年 0.5 在职厂长任期已10-15年 0.3 在职厂长任期已在15年以上 0 以前领导和朋友提供的材料最为可靠 亲属或亲戚提供的材料预测效度为负数 以前人事部门提供的材料预测效度为零 因此档案分析应该与实际调查相结合 履历档案分析在人员测评与选拔中的优缺 优点 能够预测个案行为 。 能快速获取面试中获取的同类型信息。 履历档案分析具有很好的预测效度，对要求进行重复性工作或者相似归因的工作更有益。 履历档案分析为智力测验和人格测验等提供增量效度。 履历档案分析是为预测特定工作效标而设计的，是基于项目与特定工作效标之间的关系而建立。 能预测不同类型应聘者的大量工作效标及其未来工作绩效。 与评价中心或者工作样本测验相比，履历资料评价工具的开发成本和人力花费相对较少。 较少受到欺骗和其他反应失真的影响。 缺点 履历填写不够真实，有的档案材料的收集与整理不够规范，内容不够统一，且很大程度上受写材料的人的主观因素的影响。 表面效度较低，履历的效度系数随时间推移会越来越低。 应用于多人测评的情况下， 履历资料测验的开发需要较大的样本， 不利于人数较少的组织使用。 经验主义色彩浓厚，测评项目与效标之间的关系难以解释，并容易受到质疑，而影响测评的合法性。 5.履历项目分数的设计是纯实证性的，缺乏逻辑上的解释。也就是说履历中的项目之所以与工作绩效相关，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。 6.履历档案中提供的信息比较散乱，需要测评与选拔者能纵观全局，透过现象看本质，具有较强的分析综合能力。 注意 （1）正确处理历史与现实的关系。 （2）应带着一定的问题与观点进行分析。 （3）注意鉴别材料信息的真伪性，注意材料档案的连续性与完整性。 三、应用 过去 100 多年中，履历档案分析研究主要集中在履历资料工具的开发程序、履历资料维度特征两方面，核心问题是履历资料测评的结构效度。表面效度、经验主义色彩、测评工具的概化等问题实际上都与履历资料测评的结构效度有关。因此，未来的研究仍然需要关注履历资料测评的结构效度问题。 在应用方面，以往研究中的履历资料测评主要是基于大样本而开发的，应用的对象是多人，而履历资料测评技术的另一重要应用是针对个案的行为预测系统开发，常见于安全部门对重要目标的行为决策预测。 表格式履历表一般包含10-20个左右的信息，主要是一些能够确定和正式的东西，即客观信息。题目的形式多以填空题和问答题为主，应聘者需要依据自身的实际情况填写表格。通常包括三方面的项目： -个人基本情况 -个人经历 -个人历史和工作表现情况 表格中所有项目都根据其影响工作业绩的大小而被赋予相应的权重。申请者各个项目的得分加权汇总就可以得到申请者的最后得分，并以此作为筛选的依据。 传记式履历表一般包含50-200个问题，这些问题并不完全是客观题，除了包括个人历史和经历的资料之外，还包括考察应聘者态度、观念和价值观方面的问题。 根据计分标准，应聘者选择不同的选项可以得到一个相应的分数，把各个项目的分数汇总就可以得到履历分析的总分数，以此作为筛选决策的依据。 注：表格式履历表和传记式履历表中的项目都必须与工作标准相关。 表格式履历表 传记式履历表 项目数量 一般包括10-20个信息 一般包含50-200个问题 项目构成 通常包括个人基本情况、个人经历、个人历史和工作表现情况 除了包括个人资料、人生经历之外还包括态度、观念、价值观等方面 项目形式 以填空题和问答题为主 选择题为主 项目内容 主要是客观信息 客观信息和主观信息相结合 计分方式 设立权重，加权统计 以Likert5点评分法为主；选项独立评分 结构法 经验法 经验法 结构法 收集履历项目的成本 较低 较高 项目与测评要素的关系 缺乏逻辑性 逻辑性较强 被测评者答案的真实性 较少欺骗 易受社会称许性反应的影响 对校标的预测效度 较高 较低 对结果的理论解释 不足 较充分 传记式履历表的筛选 传记式履历表得到的量化数据便于对履历表进行定量分析，所以严格按照履历得分进行筛选既快速又有效。