人力资源六大模块是哪几块.docxVIP

精品word学习资料可编辑 名师归纳总结——欢迎下载 人力资源治理六大模块 : 人力资源规划 ---- 聘请与配置 ---- 培训与开发 绩效治理 ---- 薪酬福利治理 劳动关系治理 1，人力资源规划 ; 人力资源引进中国这些年我们瞧到了中国企业对人力资源的重视程度逐步加强 , 但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路仍有很远； 很多企业照旧停留在人事治理阶段； 如何从战略角度考虑人力资源的整体规划就是我们每个 HR人员与企业决策者应当谨慎考虑的 问题！ 2，聘请与配置 ; 企业要进展就确定要聘请更优秀的人才加盟 , 让整个人力资源流程显现出良性循环发 展, 然而在中国特殊就是北方 , 聘请与人力的配置显的并不就是那么合理； 当预备好了相关职位的聘请工作的同时我们的很多 HRM遗忘了一个最重要的问题就就是我们聘请的人员她们 应当具备什么样的人生观， 价值观， 世界观？由于她们与企业 文化 的融合时间与速度就是检测聘请成效的一项重要依据；我们的很多 HRM遗忘了这一点； 3，培训与开发 ; 培训做为福利与人才培养的方式在很多企业都备受重视； 外训: 企业花了很多钱请了询问公司的什么专家， 学者给企业自身量身打造了一整套的 方案 , 在培训时与培训后或许可以保护几天的热忱 , 几天后问题照旧就是问题 , 好像没有什么转变？为什么？我们很多老总并不知道什么样的课程与培训可以交给外面去做？什么样的 培训必需在企业内部完成？外训过后企业自身的后续工作仍应当有哪些？另外很多外训机 构根本不负责任； 有一个著名的专家曾亲口告知我 : “我只就是靠我的嘴挣钱 , 企业的生死与我没什么关系；” 内训: 公司内部培训由于各公司业务差异性很大内训方式与方法也有很大不同 , 做内部培训最难的就就是没有规划；很多企业不知道针对各级培训人员应当达到什么样的目的 , 用什么的方式去评估培训成效 , 课程之间的关系究竟就是什么？这样以来直接导致了我们很多 内训工作就是做了很多无用功； 4，绩效治理 ; 好的绩效治理体系可以在很大程度上可以帮忙企业的内部治理成健康进展的态势 , 也就就是在这个关键点上我们企业治理的劣根性与人的劣根性更加的表露无疑； 国外的很多先进治理方法我们都在学习应用为什么成效不就是那么明显？比如曾特殊流行的 5S，6 西格玛， 360 度考评，海尔的日事日毕，日清日高等等；缘由很简洁我们并没有抓住各岗位 KPI 的具体指数与权衡比例；劳碌了很久 , 认真总结的时候才发觉白忙一场； 5，薪酬福利治理 ; 精品word学习资料可编辑 名师归纳总结——欢迎下载 钱不就是万能的 , 可没有钱就是万万不能的 , 谈到这里 , 好像又把老板与 HR推到了浪尖；在中国历年以来人才的跳槽缘由最多的就就是不满薪资福利；我们都认真的分析缘由 , 假如利润不能共享 , 我信任员工的聪慧与制造力您也不会共享； 6，劳动关系治理 ( 员工关系治理 ) ； 最不好处理的一块 , 轻就相安无事 , 重就对簿公堂；好就家与万事兴 , 坏就鱼死网也破；我只想说一句 , 依法行事 , 让每个人都怀感恩的心； 人力资源治理 (HRM) 就就是依据企业战略目标 ,通过工作分析，人力资源规划，员工聘请选 拔，绩效考评，薪酬治理，员工勉励，人才培训与开发等一系列手段来提高劳动生产率 , 最终达到企业进展目标的一种治理行为； 传统的人事治理将人瞧作就是一种成本 , 就是被治理，被把握的对象 , 人事部门就就是一个不能制造收益的帮忙部门 , 重复着事务性工作 ; 与传统的人事治理相比较 , 现代人力资源治理就将人瞧作企业中最宝贵，最有制造力的资源 , 既需要治理 , 更需要开发 , 人力资源部就提升到企业进展战略的高度 , 其工作的效率直接关系到企业的成败 , 人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一； 模块一 人力资源治理 1，职业生涯进展理论 2 ，组织内部评估 3，组织进展与变革 ; 4，方案组织职业进展 ;5 ，比较国际人力资源治理综述 6 ，开发人力资源进展战略方案 7 ，工作中的绩效因素 8 ，员工授权与监管 模块二 人力资源培训与开发模块 1，理论学习 2 ，项目评估 3，调查与评估 4 ，需求评估与培训 5，培训与进展 6 ，培训建议的构成 7，培训，进展与员工 训练 8 ，培训的设计，系统方法 9 ，开发治理与企业领导; 开发自己与她人 10 项目治理 ; 运作治理 : 项目开发与治理惯例 模块三 人力资源的薪酬治理 ( 补偿 , 勉励与收益 ) 1，薪酬 2 ，构建全面的薪酬体系 3 ，福利与其她薪酬问题 4 ，评估绩效与供应反馈模块四 人力资源治理与竞争 1，人力资源治理与竞争优势 2，人力资源治理的发令及环境 ;3 ，人力资源规