【试题】人力资源岗位常见面试题及解答.docxVIP

精品word学习资料可编辑 名师归纳总结——欢迎下载 人力资源岗位面试题及解答 一，人力资源治理有几大模块？，您认为哪个模块最重要？ 为什么？（ 10 分) 六大模块 (1 ），人力资源规划 ;( ２) ，聘请与配置； (3 ），培训与开发；（４），绩效治理； (5 ），薪酬福利治理 ; （ 6），劳动关系 二，用人单位在聘请过程中都瞧重高学历您怎么瞧？ （ 10 分) （１ ) 提出问题：为什么用人单位瞧重高学历 .（3 分) ： 一般人都认为高学历者大多把握得学问相对比较丰富， 全面与扎实一点； 在高与低之间选择 , 当然择优择高，与其以后花钱去培养与培训低学历者 , 不如一步到位； （２）分析问题 : 学历不等于才能（３分 ): 当然，谁都知道高学历不等于高才能，社会需要各种不同类型得人才 , 其中有学问型，争论型得，也有创业型，技能型得 . 而人才成长得途径就是多种多样得 , 并非学历训练一条路可走； “实践就是检验真理得唯独标准 , 就是否具有高才能只有在工作实践中才能得到证明 . ( ３) 解决问题 : 用人单位应当怎么办 .( ４分） 其有用人单位应结合本单位得实际需要 , 要充分发挥人才资源，要将适合得人才放在适合得岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论；否就对人才，对企业都就是一种铺张； 三，假如要您负责推行绩效考核这项工作，您有哪些可预 见得问题或困难 ( 说出 3 个） .您认为该如何解决 .（ 1０分) ( １），各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核 , 并加以抵制； 她们没有真正懂得考核得重要作用，认为绩效考核就就是简洁得工作评判 , 不会为企业带来效益与利润，而且又铺张时间；一部分领导为了稳固上下级关系，照管私人感情，或 者出于其她得缘由，不愿意执行绩效考核政策； 精品word学习资料可编辑 名师归纳总结——欢迎下载 (2) ，考核方法不科学 . 如接受主观裁决法 , 考核者得个人偏见严肃影响考核结果；同时由于被考核者之间得个人差异 （比如年龄，性别等个人方面得差异 ), 也会影响到考核者对她们得评判 , 甚至导致她们得到得评判大大偏离实际得工作绩效， 缺乏客观，公平； ( ３) ，考核过程缺乏公开，不能很好得进行面谈 . （ 4) ，考核指标设计不够科学 , 量化程度不高； (5) ，考核结果难以有效地与薪酬挂钩； ０ 战略层面： 组织架构在组织中得作用与目得就是什么？在制定公司组织架构应考虑哪些因素？ 作用: 流程依据；定员定岗；组织目标达成得合理职能配置；组织架构清楚得勾画出组织内部各部门之间得隶属关系； 目得: 流程治理 , 最少投入猎取最大产出 . 要考虑得因素：组织现状，行业现状 , 组织愿景；对外考虑组织得进展环境与经营战略，对内考虑各组织之间得沟通和谐就是否快速，便利，合理，科学； 企业文化在组织运营中如何表达？通过形式表达得企业文化在落地时为何不受员工认可 . 通过系统得治理体系 ( 规章，流程 , 制度等) 来表达； 无法仍原或落地得“企业文化”只就是企业得跟风或口号 , 员工自然不能接受；企业文化就是企业运营得愿景， 一种经营或治理理念 , 就是企业治理得核心指导；表达在治理活动得每个环节；只就是形式上得企业文化不表达在治理得活动中， 就不能让员工有认同； 人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块得技能外，仍需要具备什么资源？ 丰富得学问面，行业背景，社会资源等； 精品word学习资料可编辑 名师归纳总结——欢迎下载 治理者所具备得基本素养 . 与公司战略同步得高度与视野； 1 人才引进 : 人才引进得前瞻性与方案性以及临时性，区分在于哪里？ 前瞻性就是整体规划层面，一般指战略性人才储备 ; 方案性就是日常稳固层面，指经营目标下得人资规划人员配置性人才引进 ; 临时性就是应急层面，包括应急性或扩张性填充性人才引进； 人才引进在甄选过程中，接受哪些面试方式 .其利弊如何？ 结构化面试就是指面试得内容， 形式，程序，评分标准及结果得合成与分析等构成要素，按统一制定得标准与要求进行得面试；第一依据对职位得分析 , 确定面试得测评要素 , 在每一个测评得维度上预先编制好面试题目并制定相应得评分标准，面试过程遵照一种客观得评判程序 , 对被试者得表现进行数量化得分析 , 给出一种客观得评判标准，不同得评判者使用相同得评判尺度 , 以保证判定得公平合理性； 存在得问题 : （ 1）面试官对面试者评比标准不统一 在面试得过程中，面试官由于自身所处职务，人生经受，性格等方面缘由，对评 比标准懂得不同， 带有主观性；高校毕业生在面试中得到公平得评判成为企业聘请得重要因素 , 但就是由于面试官在评比标准懂得上也就是起伏较大，对每条问题之间，面试者之间都有不同得懂得与熟识；评分标准缺乏稳固