家具行业员工报酬与激励(ppt44).pptVIP

2021/8/15 阿里巧巧 公平理论 公平理论给我们的启示： 第一，要求公平是普遍存在的一种社会现象，管理者做事要力求公正。 第二，人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。 第三，管理者必须研究把握人们产生不公平感的主要因素，引导人们树立正确的公平观，使自己处于主动的地位，在解决问题中提高自己的管理水平。 斯金纳的强化理论 ?斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 ?在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。不要把正强化仅仅理解为给奖金，表扬、提升、给予学习机会等都能起到正强化作用。负强化如批评、处分、降级等，甚至有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 强化理论 强化理论较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是强化理论的一些具体做法对我们是有用的。 1.要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 2.小步子前进，分阶段设立目标。激励时，要将总目标分成许多小目标、小步子，并都及时给予强化。 3.及时反馈。 4.奖励（正强化）和惩罚（负强化）都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。 （工作绩效） 波特和劳勒的激励过程模式 （对奖励 的公平感） （激励对 个人的价值） 波特和劳勒的综合激励模式图 激励价值 能力和个人品质 个人认为奖励是对个人能力的承认 消耗力量 活动结果 个人期望努力后可能获得奖励的概率 个人知觉到 自己的作用 内在的奖励 外在的 奖励 满足 （努力程度） （对所承担角色的理解程度） 员工报酬与激励 一、员工报酬 二、员工激励理论 三、奖励和惩罚种类 四、常用激励方法 一、员工报酬 （一）报酬 报酬（rewards）是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分，外在报酬依据其性质由分为直接、间接和非财务性等三类。 内在的报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括： （1）参与决策权； （2）自由分配工作时间及方式； （3）较多的职权； （4）较有趣的工作； （5）个人成长的机会； （6）活动的多元化。 员工报酬 外在的报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬，包括直接报酬、间接报酬与福利、非财务报酬三类。直接报酬包括基本工资、加班津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等，间接报酬和福利包括保健计划、非工作时间的付酬、服务及额外津贴，非财务报酬包括动听的头衔、私人秘书、业务用名片，特定的停车位置、偏爱的办公室装潢等。 员工报酬 （二）薪酬（compensation） 薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。 员工报酬 1、工资 工资是根据劳动者提供的劳动数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬，也就是劳动价格。工资的分类如下： （1）基本工资。员工仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式出现。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职务工资等。 员工报酬 （2）激励工资。工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。激励工资有类似奖金的性质，可以分为下面两种形式： 投入激励工资，即随着员工工作努力程度变化而变化的工资。 产出激励工资，即随着员工劳动产出变化而变化的工资。如计件工资、销售提成等。 员工报酬 （3）成就工资。当员工工作卓有成效，为企业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。 成就工资是对员工在过去较长一段时间内所取得成就的“追认”，而激励工资是与员工现在的表现和成就挂钩的。成就工资是工资的永久性增加，而激励工资是一次性的。 员工报酬 2、奖金 奖金是指对员工超额劳动的报酬。企业中常见的有全勤奖金、生产奖金、不休假奖金