《招聘管理》44984 电子课件 第06章 面试.pptVIP

第六章 面试;;第一节 面试概述; 对面试定义的理解，可以从以下几个方面入手： 〔1〕与一般性的交谈、面谈不同，面试是经过专门设计的，而面谈与交谈强调的只是面对面的直接接触形式与情感沟通的效果，并非经过精心设计。 〔2〕面试不是在自然情境下对应聘者的观察和考察，而是在特定场景下进行的，面试场所是按一定要求设置的。 〔3〕面试不像一般的口试，它不仅强调对口头语言的测评，也包括对非口头语言行为的综合分析和判断，“问、听、察、觉、析、判〞等多种方式对应聘者的能力水平进行测评。;〔4〕面试不是万能的，它不是测评一个人的所有素质，而是根据招聘职位的特点，有选择性地针对一些必要的素质进行测评，如体态、仪表、举止、口头表达能力、反响能力、应变能力、敏感性、情绪稳定性、知识的广度和深度、实践经验与专长、工作态度与求职动机、兴趣爱好与活力等。;二、面试的特点;1、面对面直接互动 笔试是对命题人、评分人严加保密的测评方式，招聘者与应聘者通过试卷进行间接交流。而面试中应聘者是与面试官面对面直接接触与交流的，应聘者的答复及行为表现与评判结果是直接连接的，没有任何中介转换形式。这种直接性提高了双方的相互沟通效果与面试的真实性，也增加了人情味。;2、内容、形式和时间的灵活性 相对笔试来说，面试是一种更加灵活的测评方式。首先，不同应聘者面试的时间可以根据实际情况随时调整，不再局限于规定的几个小时；其次，面试的形式多种多样，有无领导小组、情景模拟、角色扮演、集体面试、个人面试等，面试单位可以根据不同的岗位选择适宜的面试形式；最后，面试的内容会因应聘者的个人经历、背景等情况而无法固定，还会受到具体岗位的职责、工作内容、任职资格等的影响，也会根据应聘者的实际表现而随时修改。;3、双向沟通性 面试是面试官与应聘者之间双向沟通的过程。虽然面试过程是面试官主导的，但应聘者并不是完全处于被动状态。在面试官通过谈话和观察来评价应聘者的同时，应聘者也可以通过面试官的行为来判断其评价标准、态度偏好及对自己表现的满意度等，从而调整自己的行为。而且应聘者有权利向面试官提问，了解更多有关应聘单位、职位的信息，进一步判断自己是否真的适合这个工作，这也是一个双向选择的过程。所以面试不仅仅是面试官对应聘者单向的考察，也是双方的沟通交流与能力较量，需要应聘者摆正心态、抓住时机。;4、以观察为手段 除了通过沟通交流来考察应聘者，观察也是面试官的重要手段。面试需要面试官善于运用自己的各种感官，不是通过单一的视〔眼〕、听〔耳〕、想〔脑〕等信息渠道进行，而是通过问〔口〕、察〔眼与脑〕、听〔耳〕、析〔脑〕、觉〔第六感〕综合进行。面试官既要收集语言形式信息，又要注意非语言形式的信息，因此观察成为了重要的手段。 面试官要从面部表情和身体语言两方面来进行观察。在求职面试中，可从应聘者面部表情中获得的信息量高达50%以上，而身体、四肢等在信息交流过程中也发挥着重要的作用。;5、评价的主观性 笔试是有着明确的客观标准的评价方式，更多需要理性的逻辑判断与事实判断，通过分数的上下来表达应聘者与评价标准的契合度。而面试的判断却带有一种直觉性，面试评价也具有较强的主观性，不同面试官的评价标准会有一定差异。面试官的评价往往会受到个人主观印象、阅历、情感、知识水平等诸多因素的影响，使不同面试官对同一应聘者的评价存在不同，甚至截然相反。这种主观性会在一定程度上影响面试结果的有效性，需要招聘单位加以重视，但经验丰富的面试官会把自己长期积累的经验运用到面试评价中去，又使这种主观性有了独特的价值。;可以考察到笔试难以考察到的内容 有效防止高分低能者或者冒名顶替等作弊现象 弥补笔试的失误 可以考察应聘者的综合素质;四、面试的内容;1、仪表风度 仪表风度是指应聘者的体格姿态、穿着举止、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。研究说明，仪表端正、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律，注意自我约束，责任心强。而且，员工的仪态往往是企业形象的具体表现，假设一个企业的员工都精神抖擞、举止有礼，会使其客户产生好感，为企业加分。 2、求职动机与工作期望 判断组织提供的职位和工作条件是否能满足应聘者的工作要求和期望。对求职动机与拟任职位的匹配性，可以通过以下几个方面测定：应聘者的现实需要〔如住房、户口、待遇等〕，开展动机〔如自我提高、自我实现等〕，与岗位以及组织文化的契合性。;3、专业知识 从专业的角度了解应聘者专业知识的深度与广度，以及专业知识更新是否符合所要录取的职位要求，作为笔试的补充。面试对专业知识的测试应更具有灵活性和多样性，所提的问题应更贴近实际工作。 4、工作经验 一般根据应聘者的个人简历或者求职登记表，做出相关的提问，并考察应聘者以往的