《绩效反馈及面谈技巧》ppt课件模板.pptVIP

* 应该怎么坐? 应该这么坐！ 面谈座位安排 3、绩效面谈的流程和步骤 * 7、为员工考虑（培训）发展计划 6、提示员工事先的承诺（结果行为） 5、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲 1、认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈 2、谈话要具体，多使用客观的资料，提前提供他评的结果 3、关注员工的长处，多正面的鼓励，不要直接指责员工。 4、谈话不要绕弯子。 例如，不要对员工讲：“你做这件事的速度太慢了”“你怎么能犯这样的错误呢？！”等，也不要把其绩效于他人的绩效对比；例如，“张三写这个报告的速度比你快多了……” 4、绩效面谈的技巧 * 提供反馈——正面的反馈： 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 员工知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 要求： 真诚，具体 4、绩效面谈的技巧 * 负面反馈的步骤 4、绩效面谈的技巧 1.具体地描述员工的行为 具体，描述相关的行为（所说，所做） 对事不对人，描述而不是判断 2.描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责 3.征求员工的看法 倾听，从员工的角度看问题 4.探讨下一步的做法 提出建议及这种建议的好处 面谈中典型情况处理技巧 没有显著进步的下级 优秀的下级 必须具体分析，找出真正的病因并采取相应措施； 切忌不问青红皂白，认定是下级的错误。 绩效差的下级 放火的下级 面谈中典型情况处理技巧 年龄大的、工龄长的下级 过分雄心勃勃的下级 沉默内向的下级 案例1：正式的绩效沟通 员工同意评估的结果，而且愿意提高自己的绩效。虽然双方的看法仍有一定差距，但是员工采取了积极的态度来讨论问题，而不是采取防卫性的做法。 对于员工积极参与要表示肯定和感谢。根据上述案例的描述，这名员工已经作出了妥当的回应。很多员工都想知道他们的缺点和长处是什么，以及他们应该怎样更加有效地提高自己。在员工值得称赞的时候，不要忽视了真诚的赞扬所起的作用。 案例2：正式的绩效沟通 员工对自己低水平的绩效不愿意承担责任，而且责怪公司的政策和其他员工。 耐心地倾听。不要打断员工的谈话，也不要与他们争吵，要找出他们会责怪别人的原因，然后争取员工的合作，把话题转向纠正问题的方向。每当员工向承担责任的方向迈进一步时，都要表示肯定。密切地跟进员工的表现，并且在不久后安排做一次回顾，看看员工的观点有些什么改变。 案例3：正式的绩效沟通 员工不同意你的评估，而且提供了确切的材料来反驳你。 仔细地倾听员工的谈话。然后表明你会重新检查手头的资料。如果发现员工的信息比你手头上的信息更可靠，这时你就需要相应地调整自己的立场。如果你确信员工的信息是无效或不相关的，你就需要坚持自己的立场，并解释你的观点。 案例4：正式的绩效沟通 员工一言不发地接受了考评结果，准备离职。 当员工不愿意谈话时，要通过提问来鼓励他们参与谈话。让员工建议一些对他们有利的活动。并根据实际情况，有选择地对这些活动作出支持。 ? 计划与目标讨论 ? 计划与目标讨论的关键 绩效面谈中应注意的事项 应做什么 ? 事先做好准备 ? 聚焦于工作表现和今后发展 ? 对评定结果给予具体的解释 ? 确定今后发展所需采取的具 体措施 ? 思考负责人在下属今后发展 方面的角色 不应做什么 ? 教训员工 ? 将工作考核与工资和晋升一 并谈论 ? 只强调表现不好的一面 ? 只讲不听 过分严肃或对某些失误“喋 喋不休” * BEST法则 4、绩效面谈的技巧 指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行： ①??Behavior. description （描述行为） ②??Express consequence（表达后果） ③??Solicit input（征求意见） ④??Talk about positive outcomes （着眼未来） * 案例：技术部的小周经常在制作标书时候犯了错误 4、绩效面谈的技巧 B：小周，8月6日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。 E：你的工作失误，使业务人员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。 S：小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？ 小周：我准备…… T：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。 ） * 汉堡原理 4、绩效面谈的技巧 指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行： ①?先表扬特定的成就，给予真心的鼓励； ②?然后提出需要改进的“特定”的行为表现； ③?最后以肯定和支持结束。 * 如何使员工认为绩效考评是公正的 5、绩效面谈的注意事项 1、经常对员工的工作绩效做出评价；