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第 页 PAGE \* Arabic 1 策略性人力资源管理-小组作业 对刘敏在公司现阶段发展中的苦恼之分析及变革的建议 第一部分：问题的分析刘敏的苦恼在当今中国的民营企业创业和发展过程中具有典型性，大多数企业家在企业发展过程中都遇到这种困境：艰苦创业成功，企业进入发展期，而由于某些原因中高层元老抱团，不思进取，妨碍公司再发展。一方面是创业元老功臣与刘敏及公司多年的感情基础，一方面是公司的发展问题，解决这些问题，为公司的发展扫除障碍需要我们多角度的分析和思考。透过现象看本质，把问题分为以下五个方面。一、人事风险??? 人事风险是企业经常面临的风险之一，首先它是一种风险，具有破坏性；其次这种风险与人紧密相连，是人事领域中存在的风险和人事工作过程中存在的风险。??? 刘敏公司的中高层管理者，形成了一个圈子，并掌握了公司的很多重资源。这对公司生存是根本性的风险，尤其是建筑工程公司所处的行业更是如此，如果处理不好，这个以30到40岁，年富力强，又有丰富经验的人组成的团体离开公司肯定会自立门户成为竞争对手或进入到现在的竞争对手的公司。同时，这个小团体对公司的发展也是根本性的风险，这个小团体已经明显对公司的管理形成了威胁，他们成了公司很难管的一部分，公司在推行一些制度时，一碰到他们就执行得不好，甚至后面引进的人才以及其他老员工也觉得受到了伤害，如果维持现状，这公司不但得不到发展，反而会因矛盾越积越深而使公司的经营走下坡路。二、不合理的授权与分权??? 授权是指组织中的管理者为更好地实现管理目标，在自己的职权范围内赋予其下属相应责任和权力，并对组织承担最终责任的一种管理手段。分权则是根据组织发展的总体目标的需要，为在组织中实现权力制衡，避免重大决策的失误，在组织的上层将决策权分授予若干重要组织成员的管理手段。??? 刘敏公司在创业初期，没有任何背景和后台，都是靠刘敏带领这群人一点点打拼出来的。当时为了调动大家的积极性，刘敏给了他们很大的空间和平台。??? 所谓空间和平台，实质就是权力和资源。刘敏把授权和分权当作对员工一个激励方式在创业初期的确取得了很好的效果。事实上，科学授权和分权是激励员工的方式更是企业管理的重要手段。但她的授权和分权是没有制度来约束的，发展到现在就导致了权力失控，表现为掌握公司很多重要资源的人之间没有制衡，反面抱团对刘敏形成了权力威胁。三、对员工满意度的忽视??? 在一个企业的经营中，出现个别人与组织不合作，我们一般认为是个人问题。当出现团体不合作时，可以肯定是企业组织和企业最高领导的问题。显然是大部分员工对企业和领导的满意度低。??? 刘敏公司成立了15年，只是在如今发现元老组成的小团体对企业发展形成障碍时，才想到用高薪，效益提成，甚至持股奖励这些方法来提高元老级员工的满意度和留住引进的人才。激励实施的时机与激励的方式同样重要，忽视元老级员工的满意度，没有实施及时激励。过时的激励是达不到所期望的效果。??? 对于任何风险，预防的成本肯定低于补救的代价，预防的效果肯定远高于补救的效果。早就应该在发展过程中对元老进行满意度调查，及时发现问题并设法解决。四、激励方式失效导致员工类型的变化??? 在企业的绩效考核中，我们可以根据自己的下属的工作业绩和工作态度对下属员工分为以下四种类型：???? ?好的工作业绩+好的工作态度=贡献型???? ?好的工作业绩+差的工作态度=冲锋型 ???? ?差的工作业绩+好的工作态度=安分型????? 差的工作业绩+差的工作态度=堕落型??? 静态地看，任何企业都需要贡献型的员工，并且会希望通过各种方法把冲锋型，安分型和堕落型员工转变成贡献型员工。这就需要采用不同的方式对他们进行激励。??? 动态的看，如果没有各种类型的员工进行有效的激励，那么就是都将变成堕落型员工。??? 在刘敏的创业打拼初期，这群元老绝大部分都是贡献型员工，有着好的工作业绩和好的工作态度。因为他们的努力才使得这个没有任何背景和后台的公司得以发展到今天的成绩。而如今这些元老的表现则是冲锋型员工了，多的经验使他们延续着好的工作业绩，但工作态度则是一落千丈了。如果再这样发展下去，这些元老就会成为堕落型员工或是离开公司。??? 有效的激励会促进员工类型的优化，而刘敏的激励失效导致了员工类型的恶化。??? 依照马斯洛的需要层次论，人依据其现状占主导地位的需要是不同的。??? 从最为基础的生理需求角度来看，这些老员工在事业上均有一定建树，生存需求不是占主导地位。??? 同样，以他们的能力，获得一份长期稳定的职业所代表的安全需求也不占主导地位。??? 从社交需求层次的角度来看，他们是有所不满的，虽然他们在他们的小团体内有良好的人际关系，但这种团体从根本上来讲是不健康的，不是符合