HR招聘之招聘渠道建设及分析.docx

为何要重乳招聘渠道 不同招聘渠道的优缺点及效果成本分析 不同岗位的招聘渠道选择策略及方法 最值得关注的三大招聘渠道 .在哪里钓 .用什么鱼饵 .你的技巧 Parti 为何要重视招聘渠道？ Parti Parti为何要重视招聘渠道？ 招聘流程中间陷落〃的趋势 漏斗原理——进口决定出口 渠道策略一批量化解决招聘问题 ,渠道第一（人才来源）■ .甄选第二（人才标准）, m 杖m 内部成本 外部成本 直接成本 机会成本 ?广告费 ?广告费 ?招聘会费 用 ?猎头瞄 ?员工推荐 奖励 ?校园招聘 费 ?网络广告 费用 ?不符合 要求的 员工， 有可能 帯来的 一系列 经济损 失 ?招聘人 员的工 资福利 ?差旅费 ?管理费 用 ?外部员 工搬家 費 ?安家费 ?探亲費 ?交通补 贴 Part2 不同招聘渠道的优缺点及效果成本分析 Part 2 Part 2不同招聘渠道的 优缺点及效果成本分析 1,各种招聘渠道的特点对比 现场招聘 网络招聘 报刊广告 猎头 人才寻访 内部推荐 效率 ★★★★ ★★★★★ ★★★ ★★ ★★ ★ ★ 成本 ★★★ ★★ ★★★★ ★ ★★★★ ★ ★ 影响范围 ★★★ ★★★★ ★★★★★ ★★ ★ ★ 命中率 ★★★ ★ ★ ★★★ ★ ★★★★ ★★★★ ★ ★★ 内部招聘的主要方法及分析 方法 优点 缺点 具备条件 晋 有利于激励员工 人员来源有限 企业晋升制度公开，程序透明 升 胜任新工作所需培训少 可能导致不良竞争 晋升职位与本人职业规划相符 增加员工对企业的忠诚度 可能引发内部矛盾 企业应有完善的培训体系 难以做到绝对公平容易引发争议 前期宣传工作要做好 竞聘 激发员工积极性与创造性 避免不公平竞争 职位 调动 避免内部人才浪费 扩展员工知识面 工作 轮换 使员工适应企业不同的环境 减轻员工工作压力 员工 经济实用 推荐 能较快融入企业环境 仅限于在工作内容相近的职位之间进 行 专业性强、技术要求高的工作很难实 现 可能在企业内部产生裙带关系 应保证招聘程序公平、公正 企业应有完善的内部调动管理 制度 企顺对员工遊行必要的培训 体系 企业应有相关的培训体系 轮换时间适当 企业应有相应的缺席 对优秀人才的推荐应给予奖励 夕卜部招聘的主要方法与分析 优点招聘方法 优点 广告招聘网络广告成本相对低,信息传播面广 不能控制招聘人员的数量与质量 广告招聘 吸引更多的求职者 不能进行面对面的交流 有助于树立企业形象 不适用于经济欠发达地区 人才招聘会 短时间内收集较多求职者信息 很难招聘到高级人才 招聘成本较彳氐 效率不高 企业可以借此机会进行广告宣传 毕业生多，缺乏经验 校园招聘专业职介 校园招聘 专业职介 （猎头公司） 招聘成本随招聘人数的上升而下降 对工作期待过于理想化，容易产生不满 可以招聘到高级人才 直接招聘成本高 专业服务，目标准确 夕卜部招聘的主要方法与分析 优点招聘方法 优点 广告招聘网络广告成本相对低,信息传播面广 不能控制招聘人员的数量与质量 广告招聘 吸引更多的求职者 不能进行面对面的交流 有助于树立企业形象 不适用于经济欠发达地区 人才招聘会 短时间内收集较多求职者信息 很难招聘到高级人才 招聘成本较彳氐 效率不高 企业可以借此机会进行广告宣传 毕业生多，缺乏经验 校园招聘专业职介 校园招聘 专业职介 （猎头公司） 招聘成本随招聘人数的上升而下降 对工作期待过于理想化，容易产生不满 可以招聘到高级人才 直接招聘成本高 专业服务，目标准确 Part 2不同招聘渠道的 优缺点及效果成本分析 媒质类型 优点 缺点 报纸 内容多少可以灵活选择 对招聘的特定群体界限不明 针对某一特定区域 时效性强，很多潜在的求职 者可能看不到 杂志 对招聘的特定群体有明确的针对性 需要较长的广告预约期 广播、电视信息传播面广 传递的信息不够丰富，缺乏 持久性 更好地渲染气氛，激发求职者的求 成本高 职欲望 网络广告 信息不受时间、空间的限制、方便 不能控制应聘人员的数量和 快捷 质量 广告制作效果好，信息量大 企业收到的简历数量大，需 花费大量时间筛选 Part3不同岗位的招聘渠道选择策略及方法 Part 3 Part 3不同岗位的招聘渠道 选择策略及方法 适合程度行政办公类 生产作业类 专业技术类 销售类 最适合 网络,报纸 校园.报纸 网络.报纸 网络.报纸 较合适 内部晋升 r: 员工推荐,杂志 内部晋升.校园 内部晋升 适合 员工推荐招聘 适合 员工推荐 内部晋升■职业 员工推荐.杂志 职业中介.广 中介 播电视 结论: ■投入小产出大：内部推荐、网络招聘； -投入大产出少：现场招聘.报纸招聘与猎头。 对策： 内部推荐可增加宣传与激励力度 增开网络招聘网站 报纸广告充分造势; -选