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第六章 激励实践;[学习目的和要求] 识别目标管理方案的4种成分 概括组织行为学模型中解决问题的5步模型 管理者为什么采用员工参与方案 定义质量圈 员工拥有股份方案是怎样提高员工激励水平的 技能工资方案与激励理论的关系 灵活福利怎样把福利转变为激励因素;第一节 目标管理与行为校正;目标管理强调把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标，使目标根据组织的层级相连接，强调参与式的目标设置。;目标分解流程; 对员工个人来说，目标管理提出明确的个体绩效目标???每个人对他所在单位的绩效都可以做出明确而具体的贡献。如果所有人都实现了他们的目标，那么他们单位的目标就能实现，组织的总体目标也就能实现。 ;关键要素(Key Elements) 1.目标具体性(Goal specificity) 目标管理中的目标应是各层级的明确的可以衡量和评价的目标。如：仅仅表明消减成本的愿望，提高产品质量是不够的，应为“降低部门成本7%；或者通过使产品返还率保持在1%以下提高产品质量。 2.参与决策(Participative decision making) 目标管理中的目标不是由上级单方面制定然后分派给下属，而是上下级共同选择目标，并对如何衡量绩效达成协议。 ;3.明确的时间段(An explicit time period) 每一个目标都有一个具体的时间阶段，必须在这个阶段内完成。典型的时间阶段是3个月、6个月或一年。 4.绩效反馈(Performance feedback） 目标管理对朝向目标的进步持续提供反馈，使他们能够控制和修正自己的行为。这不仅适用于组织的高层，也适用于基层。如销售副总裁具有总体的销售目标，他监控日常的销售报告，以确定部门或地区销售目标的进度，同样地区销售经理通过提供销售和绩效数据的反馈使每个销售员了解自己的工作 情况。 ;㈡目标管理与目标设置理论;㈢实践中的目标管理 对于目标管理的应用范围， 一些研究表明： 这是一种受欢迎的技术，在许多企业、教育机构、卫生医疗机构、政府和非盈利组织都运用了目标管理。 ;二、组织行为学模式(OB MOD)（行为校正）;1 识别与绩效有关的行为事件;第一步：识别与绩效有关的行为事件 一名员工在他的工作中所做的每一件事在绩效产出方面并不是同等重要的。因此组织行为学模式的第一步是识别对员工绩效或组织有重大影响的关键行为。这些5%-10%的行为可给每个员工带来70%-80%的绩效。 第二步：建立一些基??的绩效数据 通过确定已识别出的行为在现实条件下发生的次数而获得 第三步：识别行为的原因和结果 弄清楚导致员工低绩效的行为是什么，以及这种行为发生的原因和持续下去的结果。 ;第四步：管理者开发和实施一种干预策略，以强化必要的绩效行为和削弱不必要的行为。 适当的策略是改变某些绩效——报酬的关联因素。还要测量干预后反应的频率 ，即不必要的绩效行为和鼓励的绩效行为频率的变化。如果问题仍然没有得到解决，说明干预策略不当或是对员工绩效有重大影响的关键行为识别有误，还要重新开发和实施干预策略（4a）或重新识别对员工绩效有重大影响的关键行为（ 1 ） 第五步：评估绩效改善程度 。 看员工的必要的绩效行为是否稳定下来，以及通过行为校正绩效改善的程度。;㈡组织行为学模式和强化理论 强化理论依靠积极强化、消极强化、惩罚、忽视以及不同的强化程序对行为产生影响。 组织行为学模式表明了强化理论在工作环境下对个人的作用。 ㈢实践中的组织行为学模式 组织行为学模式被许多组织用来提高员工生产率，减少失误、缺勤、迟到和事故率。并在施乐（ Xerox)、通用电气（GE）等组织产生显著效果。 ;施乐通过组织行为学模式提高客户满意度 几年前，施乐被顾客的抱怨高的狼狈不堪，于是高层管理部门改变了经营人员的分红方案，从传统的定额改为以顾客的满意度为基础。公司每月调查世界各地40000名顾客以确定顾客对其产品和服务的满意度。这样，施乐的客户满意度年年都在提高，得到很大改善。 西雅图太平洋供应公司用组织行为学模式极大的提高了员工的绩效 公司规定，如果每天公司销售额5500美元，员工可得到额外半小时工资。如果日销售额达到; 15000美元，每人可得到6小时的工资。并且上一年的销售额是下一年每月奖金的基础。。这样，公司的销售额增长了50%多，流动率几乎为0。 组织行为学模式的形式还可以包括:通过“认可”来强化员工的成就感，鼓励员工的积极行为。如高层的亲自会见、带薪休假、旗帜、奖杯、电影票等