绩效评价方法概述.pptxVIP

第五章 绩效评价上节回顾 1、绩效监控的方法有哪些？2、绩效监控的内容有哪些？3、绩效沟通的内容有哪些？4、绩效沟通方式有哪些？5、绩效沟通原则有哪些？6、领导情景理论的内容。7、路径-目标理论的内容。8、绩效信息收集的内容、来源和方法。引导案例 1、《士兵突击》中新兵许三多下火车时被周围的环境吓得举起了双手，这一幕恰好被钢七连连长高城看见。高城最瞧不起的就是胆小当俘虏的人，高城由此对许三多产生了恶感，很久以后才改变了对许三多的看法，认同他是个优秀的士兵。 2、年终考核，W总监希望自己部门的考核成绩较好，对所有下属评价都高于其实际工作表现。 这个两个案例说明了什么问题？如何解决绩效评价当中的误差问题？第五章 绩效评价第一节　概述 第二节　评价中常见的问题第三节　评价主体 第四节　评价周期 第五节　评价方法 第五章 绩效评价课前思考（P222-231)1、什么是绩效评价？2、绩效评价内容有哪些？3、绩效评价的过程模型分为哪五个步骤？第一节　概述一、绩效评价的内涵二、评价内容三、绩效评价的类型四、绩效评价的过程模型一、绩效评价的内涵绩效评价 (performance appraisal，PA) 是指根据绩效目标协议书所约定的评价周期和评价标准，由绩效管理主管部门选定的评价主体，采用有效的评价方法，对组织、部门及个人的绩效目标完成情况进行评价的过程。第一，绩效评价能够推进组织战略的实现。绩效评价的内容具有行为导向作用第二，绩效评价能够促进绩效水平的提升。第三，绩效评价结果能够为各项人力资源管理决策提供依据。二、评价内容（一）业绩评价业绩评价是绩效评价最核心的内容。业绩是通过工作行为取得的阶段性产出和直接结果。业绩评价：结果指标+过程指标的评价。业绩评价一般是从数量、质量、时间和成本等角度来考虑的。但组织、部门和个人层面的业绩评价是有区别的。 二、评价内容（二）态度评价工作态度的评价在于引导评价对象发挥工作热情，避免“出工不出力”的情况发生。在评价工作态度时，只评价其是否努力、认真地工作，工作中是否有干劲、有热情，是否遵守各种规章制度等即可，要忽略评价对象的职位高低或能力大小。 问题思考：如何界定态度的好坏？（指标确定）三、绩效评价的类型组织绩效评价、部门绩效评价、个人绩效评价（一）组织绩效评价 1.组织绩效评价系统的特征战略一致性、反映组织的特征、准确性、可接受性、及时性、应变性。 2.组织绩效评价量表 组织绩效评价量表的设计基于绩效计划阶段设定的各项目标、指标、目标值等内容。将组织的平衡计分卡中的每一个考核指标汇集起来，赋予一定的权重，明确数据来源和评价主体，形成组织层面的绩效评价量表。（１）组织绩效评价量表的功能在于考核评价（核心是指标）（２）加减分项 ：激励性和约束性功能（３）数据来源与评价主体 P225三、绩效评价的类型（二）部门绩效评价部门绩效评价量表的内容来源于平衡计分卡。相对于组织绩效评价，部门绩效评价量表的指标相对微观具体。（三）个人绩效评价1.领导班子成员个人绩效评价高层管理者都对所有结果性指标负责，但在具体权重分配上体现差异性。2.部门负责人绩效评价部门负责人绩效评价量表应与部门的绩效评价量表一致。3.普通员工个人绩效评价量表普通员工是具体执行者。在部门绩效评价量表的基础上，根据工作分工得到。P226P227P228P229四、绩效评价的过程模型图5—2　绩效评价的过程模型第五章 绩效评价第一节　概述 第二节　评价中常见的问题第三节　评价主体 第四节　评价周期 第五节　评价方法 思考(P231-236) 1、绩效评价系统通常存在哪五种问题？2、常见的绩效评价主体误区有哪九种？3、避免评价 主体误区的方法有哪些？第二节　评价中常见的问题一、评价系统的常见问题二、评价主体误区 一、评价系统的常见问题(1) 评价目的不明确。(2) 评价标准缺失。(3) 评价周期确定不合理。(4) 评价方法选择不当。(5) 评价结果运用不充分。 二、评价主体误区1.晕轮效应（以偏概全）2.逻辑误差（运用简单的逻辑推断代替实际的考察，如“见多必然识广”）3.宽大化倾向（天花板效应） 原因——保护下属、横向竞争、回避矛盾、对绩效评价缺乏信心和不够明确、督促和鼓励员工进步4.严格化倾向（地板效应） 原因——对评价缺乏充分了解、借机整人、迫使辞职、减少薪酬、企业文化5.中心化倾向（趋中效应） 原因——不愿采取极端评价、息事宁人、不了解评价对象情况、对评价缺乏信心、评价方法不明确6.首因效应（第一印象误差）7.近因效应（近期行为误差）8.评价者个人偏见（刻板印象，类我效应）9.溢出误差（因评价者在评价期之前的绩效失误而降低其评价等级）二、评价主体误区(二)避免评价主体误区的方法(1)清晰界定绩效评价指标，以避免晕轮效应、逻辑误差以及其它各