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医院人力资源管理系统研究 【摘要】随着科技的不断发展，现代医院的管理逐渐开始采用绩效方式与绩效考核制度的管理模式，以此提高医院内部管理效率，促进医院进一步发展。采用科学化、合理化的绩效模式进行管理能够有效激发出医护人员工作的积极性、主动性，提高医院整体工作水平，因此，医院领导应该明确绩效管理模式的实际效率，重视采用绩效管理模式，并发挥出绩效模式的重要作用，完善医院内部人力资源管理体系，以此，来有效地提高医院的管理水平，强化服务质量，促进医院能够实现可持续发展的重要策略。 【关键词】绩效管理现状；绩效管理实际应用；完善医院管理体系；人力资源管理开发 近几年以来，我国针对卫生部门的政策不断做出相应的调整，使得国内医疗技术和治疗水平得到了有效的进步和创新，各个大、中、小型的医院也在政策的优化下不断地进行体制改革，提高其整体治疗水平和服务质量。现阶段中，医院间的竞争逐渐激烈，而医院内部人力资源正是医院提高竞争力的重要力量，现代发展中，绩效管理模式已经成为组成人力资源管理工作的重要部分，因此，医院必须要将管理内部人力资源的工作做为核心进行管理，做好绩效管理工作。医院医护人员们对待工作的主动性、积极性都需要通过科学的、完善的绩效管理体系来督促提高。绩效管理模式是现代人力资源管理体系中的基础管理内容，采用绩效管理能够有效的评价医院医护人员的实际工作效率，是医院工作人员接受聘任、评级、培训、升迁的重要依据。 一、医院内部人力资源体系绩效管理工作的现状 绩效模式是在一定时间内，医院医护人员通过自身掌握的理论知识与专业技术的运用能力，通过各种途径实现进步目标的过程。对医院资源进行绩效管理是优化器人力资源的合理分配模式，能够使医疗队伍的结构更为科学合理，提高医院竞争力，保证医院经济效益。医院在进行绩效评价工作时，需要有足够财力、人力的有力支持。现阶段中，单一化的绩效评价模式还存在着较多的局限与缺陷，导致绩效模式的实际效果与医院领导的预期出现差异。因此，医院一定要不断地研究人力资源的绩效管理工作，提高医院整体的建设发展。（一）绩效管理工作的定位不够明确。个别医院对人力资源体系缺少正确的认知度，在绩效管理模式上的定位较为模糊，因此，其内部的绩效管理工作在实际运行中会遇到各种困难，使得绩效管理的实际效果降低。也有部分医院是由院长来负责进行绩效管理完工作，而院长人力资源与绩效管理的知识不够，导致绩效管理只能体现在表面形式上，不能发挥出真正的实际效果。另外，医院中的高层管理者们对绩效管理模式的认知度还会体现在对绩效管理工作的重视程度上，管理者不够了解绩效管理模式，就缺少准确定位工作方向的能力，这会严重影响到实际的工作。很多医院的绩效管理工作都不是专业管理人员进行管理的，这也是人力资源管理工作效果不佳的因素之一。很多工作都将绩效管理集中在医院财务科中，利用奖励激励进行绩效管理，这种方式的非专业性太过明显，而绩效管理工作需要一定的专业知识来支撑，非专业会导致绩效管理失去实效，影响医院人力资源的整体管理工作。（二）医院绩效管理体系不够完善。绩效管理模式在国内各个类型的企业中，已经存在了许久，其发展模式也较为完善，建立并完善起来的制度，让我国企业的发展逐渐形成了标准的体系。但是，我国的医院在绩效管理方面的认知度还有着不足之处，不够重视绩效模式，这使得绩效模式在医院管理中的发展形势不够乐观，不能在医院竞争中发挥出其重要的作用。医院绩效制度的不完善以及绩效指标的不健全都是影响绩效管理工作的重要原因。（三）绩效模式的评价标准不够清楚。绩效评价指的是对医护人员的具体工作情况进行标准的评价，并且将评价结果与其薪酬、职位等相结合。而考核的评级结果会为医护工作人员提供相应的指导建议，促进工作人员不断进步。现阶段中，我国医院在绩效工作上的评价标准不够明确，而且过于看重结果。在实际的绩效评价工作中，还会出现许多不公平的情况。绩效评价的结果缺少客观性，管理者重视主观思想，使得绩效评价结果不平衡。并且很多医院工作者将绩效的结果进行统计和存档之后，就不再关注了，这使得绩效的评价工作只体现在表面，没有实际作用，不能形成良好的评估体系。 二、完善人力资源开发与绩效管理 （一）将绩效考核工作与岗位相结合。医院在对员工进行绩效工作考核时，一定要将员工的岗位作为实际考核评价的基础标准，按照员工的职责进行分类。医院制定的具体考核项目应该按照医生、护理、管理等不同的工作岗位进行相应的考核，其评价标准也要进行相应的改变。要认真地考虑各类工作人员的实际岗位中的技术难度、专业特点、风险系数以及劳动强度等方面，将这些方面做为考核评价的主要依据，对医院所有工作人员的实际工作质量和效率进行公正、科学的评价。要将考核、评价的结果真实的记录在工作档