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医院后勤人力资源管理创新 一、太原市公立医院后勤人力资源的现状 通过笔者对太原市市属公立医院后勤系统人力资源的调研发现，目前太原市公立医院后勤人力资源的主要特点如下：1．二元的人员构成。太原市公立医院后勤系统人员有事业在编人员和非在编人员两种。其中有事业编制的人员又分为干部编制和工人编制。干部编制人员服务于后勤各部门的管理岗位；非在编人员又分为聘用合同制用工和少量临时用工，全部服务于后勤的一线岗位。2．人员结构复杂。无论在编人员还是非在编人员从知识水平、年龄构成和工作能力等方面存在较大差异。知识水平方面，大学本科学历人员占全体后勤人员的32%；年龄构成方面，30~40岁人员占全体人员的36%；40岁以上人员占45%；工作能力方面，笔者统计了一线技能要求较高的各岗位人员，其中拥有各级各类技术资格的人员只占全体人员的40%；性别结构方面，女性职工占整体人员的比例为33%。从以上特点可以看出从事一线医院保障和服务人员绝大部分为非在编人员，他们普遍学历较低，由于知识水平的局限导致工作效率低下，缺乏工作的创新能力；而从事一线工作的少部分在编人员普遍年龄较大，工作自主性和积极性不高。同时由于在编人员和非在编人员劳动待遇存在一定的差别，也极大地影响了一线人员工作的积极性和主动性。因此，针对医院后勤人力资源的特点，应形成分类细化、体系多样的多层次人力资源管理体系。 二、当前太原市公立医院后勤人力资源管理存在的主要问题 1.后勤人力资源管理理念的缺失。虽然经过多轮的医疗体制改革后，现在的医院管理者已经非常重视医院的人力资源管理工作，不同程度地建立起了以“人”为核心的现代医院人力资源模式，但是在医院管理者的头脑中普遍存在着“重医疗、轻后勤”的思想，他们只把有效吸引、培养和留住医疗人才作为医院人力资源管理的重中之重，热衷于先进医疗设备的引进和使用以及患者诊疗环境的大力改善，而对于后勤管理尤其是后勤人力资源管理普遍不够重视。在后勤人力资源队伍建设上往往采取“拆东墙、补西墙”的办法，只有到后勤岗位因退休缺人时才会考虑进人，更别提后勤技术人员必要的日常工作技能培训等工作安排，也因此造成医院后勤人力资源管理长期处于较低的水平。2．绩效考核系统不够科学。首先在绩效考核标准方面，经过事业单位绩效工资改革之后，各市属公立医院普遍建立起全院的绩效工资体系，但对于后勤系统各工作岗位，并没有按技术要求、工作质量要求等方面加以细化，而是依然采取传统的、单一的评价标准，这就造成考核结果不够客观真实，无法反映后勤工作人员实绩，使得后勤人员缺乏主动竞争意识。其次在考核方式方法上手段较为单一，主要还是后勤部门领导对所属人员的评价。由于考核者受到个人偏好、考核信息不全面等非客观因素的影响，造成绩效考核结果不能够完全反映后勤工作人员的工作实绩，甚至会引发后勤工作人员工作关系紧张，影响后勤团队的建设。3．激励机制不够健全。科学有效的激励机制不仅能够普遍提高后勤人员的工作积极性，激发工作热情，而且也可一定程度上提高后勤人员工作的创新能力，能在日常工作中不断采用创新的方法完成工作任务。但是当前多数公立医院激励策略较为单一，主要采取物质激励为主的激励方法。而且存在物质激励不及时和激励程度把握不准确的问题。众所周知，长期不变的单一物质激励手段会导致广大后勤工作人员把物质激励视为固定的工资福利，从而丧失其应有的激励效果，长此以往甚至会极大地降低后勤人员应有的工作热情，工作效率会普遍下降。同时由于公立医院后勤人员结构复杂，人员的年龄、知识水平和工作能力存在较大差异，因此医院应针对不同人员的需求形成分类细化的激励机制，从而调动各岗位人员的工作积极性。然而目前各公立医院依然采取统一化的激励机制，单一化的激励机制在实施过程中难以满足所有后勤人员的实际需求，极大地影响了激励机制所应发挥的激励效能。 三、太原市公立医院后勤人力资源管理创新的途径 1．推动公立医院管理者的人力资源管理理念创新。理念创新是后勤人力资源管理创新的先导。作为公立医院的管理者应从思想上建立后勤部门是医院高效协调运转的基础和保障这一根本理念，在医院管理中高度重视医院后勤部门的人力资源管理，将医院后勤人力资源管理纳入整个医院人力资源管理的重点领域，并进一步加大对后勤人力资源的管理力度。在医院后勤人力资源管理的具体过程中，首先要进一步推行后勤全员岗位聘用合同制，破除当前二元制人员结构带来的不利影响；其次要在后勤各部门科学设置岗位，并对所有岗位编制岗位说明书；再次要严格按照岗位说明书的标准，在坚持民主、公开、公平、公正、择优的原则基础上为各岗位选聘高素质的工作人员，从而组建一支高素质、专业化、技能化的后勤团队；最后要不断加大对后勤部门工作人员的培训力度，不断提）高后勤工作人员的综