《管理学——互联网思维与价值链视角》 9章演示文稿.pptVIP

第9章 人力资源与员工管理;知识点;技能点;知识点 互联网思维与人力资源管理;互联网思维与人力资源管理;互联网思维与人力资源管理;互联网思维与人力资源管理;互联网思维与人力资源管理;小故事 怎样利用外部资源为企业服务?; 乔治亚这样的业余科学家，在InnoCentive网站上有一个特别的名字，叫做“难题解决者”。而发布这些技术难题，并悬赏征集解决方案的，经常是宝洁、杜邦这样的世界500强公司。为何这些拥有几乎无限资源的强大跨国企业，会需要乔治亚这样毫无关系的普通人，来帮助他们解决核心技术难题呢? 互联网技术日新月异的背景下，来自行业内外的竞争压力让企业不得不谋求更开阔的视野、更独特的创意，以及更高效的生产。企业创新能力的激发，需要尽可能打破企业创意来源的局限。互联网的伟大之处，就在于其与生俱来的开放性。通过网络，企业内部的创新机制能够迅速快捷地扩展到外部，在全球范围内寻求创意支持。 ; 类似InnoCentive这样的网站，释放了每一名普通参与者的创造力，也揭示出企业的一种全新的价值创造方式。这种模式被称为“众包”。简单地说，众包是指把传统上由企业内部员工承担的工作，以自由自愿的形式转交给企业外部的大众群体来完成。在这一过程中，企业只需要为贡献者支付少量报酬，而有时这种贡献甚至完全免费。;互联网思维与人力资源管理;微故事;价值链活动与情景;价值链活动与情景;价值链情景 智达公司的研究生;价值链情景;互联网思维与人力资源管理;;;别的展位前人头攒动，他这里却门可罗雀，他说，没必要浪费时间，我的第一关起点就要高。考核专业能力后，马奔还会让求职者跑三千米，坚持不下来的不用，比他跑的慢的不用，他说，干软件开发这一行，没有好的身体不行，没有敢赢的精神不行！在能力和体力之后，马奔看中的就是诚信了，他曾经让求职者替他转交给公司副总一份印有机密字样的文件，之后通过公司的电子眼观察求职者有没有窥视文件的企图，用他的话说，软件开发注重知识产权，我的企业要堂堂正正的赢。; 问题： 1.飞越公司的人才招聘哪些特点？ 2.企业应该??何开展招聘工作？;一、员工招聘过程;一、员工招聘过程;一、员工招聘过程;一、员工招聘过程;一、员工招聘过程;二、员工招聘途径;二、员工招聘途径;二、员工招聘途径;二、员工招聘途径;二、员工招聘途径;三、招聘中的主要测试方法;三、招聘中的主要测试方法;三、招聘中的主要测试方法;个性测验----“大五”个性模型 外向性主要测量应聘者是否善谈、善于社会交往、有进取心等； 宜人性是测量应聘者是否值得信任、举止得体、善于忍耐、易合作、较灵活； 责任意识测量的是应聘者是否负责、可以依赖； 情绪稳定性测量的是应聘者是否在任何情形下都能保持一种轻松、平静的心态； 开放性测量的是应聘者是否有想象力、敏感、聪明。;三、招聘中的主要测试方法;三、招聘中的主要测试方法;三、招聘中的主要测试方法;三、招聘中的主要测试方法;三、招聘中的主要测试方法;三、招聘中的主要测试方法;;一、员工培训的过程;一、员工培训的过程;一、员工培训的过程;一、员工培训的过程;一、员工培训的过程;一、员工培训的过程;二、员工培训的类型与方法;二、员工培训的类型与方法;二、员工培训的类型与方法;二、员工培训的类型与方法;二、员工培训的类型与方法;二、员工培训的类型与方法;克劳顿——美国通用电气公司的“西点军校”; 例如：初级班中的第一级：“领导者基本素质”培训 参加者是在公司工作6个月以上3年以下，经过考察被认为具有潜在领导素质的20岁左右的年轻人。培训时间为一周，主要让受训者学习掌握作为领导者所必备的基本知识（如：相互交往的技巧、与不同国籍的同事如何配合工作、财务分析方法）。 ;讲故事 京东的“管培生”培训;;;一、员工考核的基础;一、员工考核的基础;一、员工考核的基础;一、员工考核的基础;一、员工考核的基础;二、员工考核的内容结构;二、员工考核的内容结构;二、员工考核的内容结构;三、员工考核的要求;;一、员工考核的程序;二、员工考核的主要方法;二、员工考核的主要方法;二、员工考核的主要方法;（二）两两比较法;二、员工考核的主要方法;二、员工考核的主要方法;（四）等差图表法;二、员工考核的主要方法;举例：对工厂助理的绩效考核;课堂互动 案例分析;;一、薪酬设计;一、薪酬设计;一、薪酬设计;一、薪酬设计;二、工资形式与制度;二、工资形式与制度;二、工资形式与制度;二、工资形式与制度;二、工资形式与制度;二、工资形式与制度;二、工资形式与制度;二、工资形式与制度;三、奖金的确定与发放;三、奖金的确定与发放;课堂互动 案例分析;生活/实际应用;生活/实际应用;;谢谢！