企业薪酬福利管理介绍.pptxVIP

薪酬福利管理 你的公司发生过这样的问题吗？员工不知何时能调薪、晋升，看不到未来我没有管理能力，但我很胜任自己的本职工作，为什么我的工资总调不上去，难道只有晋升才可以长工资吗？虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨?薪资偏低，因为奖金高低起伏太大，所以总认为奖金不知那一天会不见了 你的公司发生过这样的问题吗？员工第一天上班之后，可能心中就会产生我的薪资是多少?以後何时可调薪?能调多少?这些问题如果未能透?明化，则有能力的员工，在看不到未来的情况下，就会萌生辞意，最后终于离开公司。 主管穷于应付薪资制度产生的问题，影响了本身的核心业务,如果没有一个适当的薪资制度协助管理者，则管理者每天面对部属这些烦人的问题，不仅要多花时间与部属沟通，还因此耽误自己的重要工作。 目录薪酬管理概述基本薪酬设计激励薪酬设计企业福利制度薪酬制度的完善与创新 薪酬战略与企业经营战略、人力资源战略、员工的态度与行为表现、企业经营业绩、企业竞争优势等要素之间的关系：组织目标/战略规划/远景/价值观经营单位战略人力资源战略社会、竞争和规范环境战略性薪酬决策薪酬系统员工态度和行为竞争优势有效薪酬管理的原则对外具有竞争力原则——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬；对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪酬差距薪酬管理极限 顶点——企业支付能力 底点——员工心理承受能力薪酬管理的问题 ＄A＄B＄C VA VB VC≈≈岗位评价的意义制定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析工资结构设计职务评价确定付酬因素选择评价方法确定和绘出工资结构线拟写企业文化及策略等文件组织结构设计和编写职务说明与规格工资分级与定薪工资制度的执行与调整工资状况调查及数据收集地区及行业调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等薪酬制度的建立过程 薪酬系统结构图薪酬系统内部回报外部回报直接薪酬间接薪酬参与决策更大的工作自由保险基本薪酬激励薪酬更多的责任非工作日工资活动多样化服务和额外津贴个人成长机会。。。利润分成。。。绩效工资红利。。。薪酬理论 市场条件下的工资确定理论 边际生产力理论：根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力。 均衡价格工资理论：从劳动的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；二是劳动的负效用。 集体谈判工资理论：虽然从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。 人力资本理论：通过人力资本投资形成，包括有形支出、无形支出和心理损失。 工资效益理论：工资效益指工资投入所产生的直接经济效益。 激励理论 需要层次论：马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要。人都有这五种需要，只是在人的不同时期需要有所不同，只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉；当员工的低层次需要得到满足后才会追求高层的需要。 双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。他认为满足比较低级需要的因素是保健因子，如：薪酬、比较好的工作环境等；满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感有挑战性的工作机会等。保健因子只有在原有水平很低时才会起激励作用；激励因子是效率比较高的激励方式。 激励理论 需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同 。期望理论：维克多．弗罗姆认为? 动机＝效价×期望×工具。最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具。如果三个因素有一个比较低，都会使动机弱下来。 分享理论 它弱化了薪酬与个人绩效的关系，使员工报酬的多少与企业利润直接相关。1964年由美国麻省理工大学马丁．魏茨曼教授提出。我国从1981年试行的除本分成制，自1985年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，实际上就是一种利润分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口式业区推广的剩余收益制，1994年新乡市试行的工资加劳动分红制度都是利润分享的体现形式。 从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种：无保障工资的纯利润分享：员工工资的多少完全取决于企业利润的大小。 有保障工资的纯利润分享：部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间 计算的保障工资按利润的一定比重分享：实行计时工资的同时，让员工分享企业利润 年终或年中一次性分红：一年的其它时间按计时工资领取报酬，年中或 年终一次性根据企业利润情况进行分红确定薪酬策略的流程 1）掌握薪酬调查分析结果； 2）理解企业文化和企业员工薪酬观念； 3）理解企业战略； 4）掌握相