烟草企业薪酬战略的实践.pptxVIP

薪酬战略与实践内容 薪酬与薪酬战略 职位评估 职位评估系统 传统薪酬系统、基于绩效的薪酬系统、基于技能的薪酬系统 如何建立薪酬系统 奖励性计划什么是薪酬整体报酬Compensation薪资Benefits福利Protection 保护Vocation 假期Education 教育Work/ life programs 工作/生活计划Perquisites 额外津贴Base pay 基本工资Short-term incentives 短期奖励Special awards 特别奖励Deferred cash incentives 延期的现金奖励Stock-based incentives 股票奖励计划Culture文化Careers职业发展Leadership 领导能力Feeling valued 被尊重的感情Peers 同事Information 资讯Work environment 工作环境Work Content 工作内容Learning new skills 学习新技能Job challenge 工作挑战Career development 职业发展Training opportunity 培训机会薪酬的构成 基本工资 津贴 短期奖励 长期奖励 福利薪酬的目的 薪酬推动行动 吸引 加入 保留 工作營 業 目 標 激励 改善机构绩效 薪酬支付体系- 实施细节工资体系级别结构- 中间构成岗位价值:评估岗位分析:岗位描述薪酬策略: 如何支付 - 基础部分薪酬哲学: 公司支付什么,为什么要支付薪酬系统的构成薪酬理论 公平理论： 投入 = 支出 外部平衡 内部公平 个人公平 程序公平薪酬理论期望理论： 一定的努力势必带来一定的绩效 (E-P) 一定的绩效势必带来一定的回报 (P-E)薪酬理论奖励理论 Employees learn to behave in ways that get rewarded and avoid behavior that does not get rewarded 员工总是喜欢做那些受到奖励的事情而避免做那些没有受到奖励的事情薪酬与战略、文化的关系业务战略文化人力资源系统薪酬系统薪酬战略 外部公平 内部公平 个人公平 程序公平薪酬战略 与业务的属性与战略结合起来 (Organizational Life Cycle) 组织文化： 内部结构： 外部公平： 薪酬的行政管理： 绩效薪酬策略 - 组织发展阶段与薪酬策略开始期成熟期更新期职位评估岗位评估 -- 定义 通过考查岗位内容和组织结构, 用一套连续、有序、清晰的方式,在一个组织内部确定不同岗位相对重要性大小的方法， 其目的在与评估岗位在组织中的相对价值 评估的只是职位的相对价值，因此，岗位评估的过程是一个分析、判断与比较的过程 岗位评估的是岗位的相对价值，不是对任职者的评估 岗位评估不是岗位分析岗位评估我们为什么要评估岗位？如果我们没有岗位的价值体系会发生什么？这个后果会对我们的业务有什么影响？岗位评估的方法 工作分类法（Job Classification Method） 因素比较法（Factor Comparison Method） 点值法 （Point Rating Method）点值法的步骤1、确定付酬因素，并确定总分值（1000分）。 教育 经验 管理职责 业务职责 工作环境 工作的独立性 犯错误的后果点值法的步骤2、对每个付酬因素进行描述（解决问题的能力）点值法的步骤3、确定每个因素的分数等级点值法的步骤3、确定每个因素的分数等级点值法的步骤4、对职位进行评估点值法的步骤5、根据评估分数建立职位等级点值法的步骤5、根据评估分数建立职位等级和公司的职位矩阵不同的薪酬体系关于薪酬的新概念 越来越多的公司将薪酬视为驱动公司业务增长的工具 传统的薪酬体系在渐渐被其他的薪酬体系所取代薪酬体系 基于职位的薪酬体系 基于绩效的薪酬体系 Merit Pay Incentive Pay Plan奖励计划 Earnings-at-Risk Pay Plan风险薪酬计划 基于技能的薪酬体系基于职位的薪酬体系 广泛使用，容易操作 通常用来确定基本工资 容易取得内部和外部平衡对基于职位的薪酬系统的批评　支持层级概念，容易导致员工忠诚度的降低 假设是：员工是商品，可以确定一个固定的职位 可能不太适合今天的扁平结构? 可能不太适合服务行业? 难控制人工成本 同绩效的关联较差基于绩效的薪酬体系 侧重于公司、团队或个人的贡献与价值 最常用的基于薪酬的薪酬体系是工资增长 工资增长有以下特点: 强调个人的绩效 通常用主观的方法衡量绩效 通常是永久性的增长基于绩效的薪酬体系Merit Pay 绩效评估 工资增长的幅度 工资增长的指导原则基于绩效的薪酬体系的形式 一次性奖