有效的选才与面试管理方案.pptxVIP

有效的选才与面试方法;选才原则(一);选才原则(二);冰山理论; 面试前的准备工作;面试所需物品的准备（一）;面试人员的准备（二）; 面试进程及技巧;面试形式——“面对面” 面试（一);倾听——最重要的面试技巧（一）;倾听——最重要的面试技巧（二）;倾听——最重要的面试技巧（三）;倾听——最重要的面试技巧（四）;行为面试法;行为面试法;行为面试法;STAR首字母含义;提问的技巧与禁忌;接上表;接上表;接上表;测评手段;——16PF16个人格因素基础;——16PF16个人格因素基础;——16PF16个人格因素基础;——16PF次元人格因素分析;——16PF次元人格因素分析;——16PF综合人格因素分析;——16PF综合人格因素分析;避免面试中的误区;避免面试中的误区 “坏事传千里”效应;避免面试中的误区 近因效应（又称“大型交响曲“效应、”先入为主效应;避免面试中的误区 光环效应;避免面试中的误区 “脱线风筝”现象;避免面试中的误区 “只听不看”现象;避免面试中的误区 用最优秀的人，而不是最适合岗位的人;避免面试中的误区 招聘人员说话过多;避免面试中的误区 提问“隐私性”问题;避免面试中的误区 忽视对方雇主的挽留;到岗通知——范 例;辞谢通知范 例;员工离职管理;离职员工的关系管理 ——建立程序化沟通;离职员工的关系管理 ——分析关键因素;离职员工的关系管理 ——离职面谈;面谈发问技巧（案例）; 事实上，李总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神，第三个问题是能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人由李总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。 ; 接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为李总设计了以下问题：　　 1、管理能力方面：　　 A）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？　　 B）你是怎么处理下属成员间的??盾纠纷的？举个例子好不好？（行为式问题） 　　 2、团队协作能力方面：　　A）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情景式问题）　　B）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？ 　　 3、能不能经常出差：　　A）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？　　B）这种出差频率影响到你的生活没有？对这钟出差频率有什么看法？　　 重新询问以上问题，李总从两位候选人中得到了更多的信息，最终选择了他需要的人才。　　;小组讨论—很难找到合适人选时的对策;谢谢！