招聘与配置讲义张蕾XXXX2.pptx

企业人力资源管理师（二级）;张 蕾;学习与应试方法;人力资源的工作;六大模块;招聘与配置主要内容;鱼骨图;胜任力的概念;技能 知识;管理人员胜任特征模型;招聘工作中应注意的问题; 一、招聘准备;二、招聘渠道;招聘来源分析;三、筛选简历;四、员工素质测评;个体差异原理;人岗匹配的四个方面;（二）素质测评的类型;选拔性测评;开发性测评;诊断性测评; 考核性（鉴定性）测评;客观测评与主观测评结合;（四）素质测评的标准体系;员工素质测评的量化形式;一次量化与二次量化;类别量化与模糊量化;顺序量化、等距量化与比例量化;当量量化;员工素质测评的量化形式;员工素质测评的量化形式;员工素质测评的量化形式;员工素质测评标准体系;员工素质测评标准体系;员工素质测评标准体系; ;品德、知识及能力测评;评价中心;评价中心技术主要包括 （1）公文筐测验（P219、三级79-80） （2）案例分析（P219） （3）管理游戏（P220） （4）无领导小组 ;无领导小组讨论;无领导小组的类型;优 点;缺 点;无领导讨论的程序; 编制讨论题目;无领导小组讨论评分表;无领导小组讨论计时表;无领导小组讨论的原理;案例：国际优秀企业管理者素质模型示例;题目类型和设计原则;题目设计流程;测评中的常见错误与问题;五、面试;面试目标;面试的特点;根据面试的标准化程度;面试的发展趋势;;中层管理人员面试评价项目与要素权重系数表;面试问话提纲;面试评分表;评价分数汇总表;面试评分汇总表;面试实施阶段;结构化面试（P115-118）;1.结构化面试问题的类型;2.结构化面试步骤（以选拔性素质模型为例）;3.结构化面试的开发;结构化面试及评分;行为描述面试（BD面试）; A. 一个人过去的行为能预示其 未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺 ;行为描述面试的STAR原则; 目的不明、标准不清 不清楚合格者应具备的条件 面试缺乏系统性 面试问题设计不合理 偏见影响面试 ;六、招聘决策—群体决策法;决 策;群体决策法的步骤;招聘录用原则;七、招聘评估;课程回顾;历年考题总结;第一节员工素质测评标准体系的构建;第二节 面试的组织与实施;第三节 无领导小组讨论的组织与实施;1，对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（） A，一次量化 B，二次量化 C，类别量化 D，等距量化 A（p76）此题属于概念理解常规性题 2，如果你两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？这类问题属于（） A 背景性问题 B 情境性问题 C 思维性问题 D 经验性问题 B（p113）常规性题 ;多选;简答题;综合题; 2012年5月;43、下列关于心理素质的说法不正确的是（） （A）心理素质控制和调节人的能力发挥 （B）心理素质属于结构性素质测评体系要素 （C）心理素质包括智能素质、品德素质和文化素质 （D）心理素质从动态的角度反映了人的素质和功能 44、测评学习能力的最简单有效的方法是（）。 （A）心理测验 （B）面试法 （C）投射技术 （D）情境测验 ;91;92;93;94;2012年5月;?2013年11月招聘真题;;;;;;;;;二、多选题;;;;;101、下列关于无领导小组讨论的表述，正确的是（ ） 评价指标应具有针对性 面试场地的布置要有肃穆给人以压力感 应从岗位分析中提取特定的评价指标 设计评分表的重点是确定测评能力指标 被测评者应以抽签的方式决定座位顺序 ;