招聘面试与离职面谈技巧培训课件.pptxVIP

招聘面试与离职面谈技巧行政中心袁佰佳何谓招聘？企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。第一节 招聘需求招聘需求确定1、企业人员自然减员2、组织机构调整及企业业务变化3、企业现有人力资源配置不合理第二节 招聘流程招聘主要程序及步骤招聘程序招募选择录用评估招聘的常规程序确定职位空缺做出决定：录用/不录用审核申请表/履历调查背景测试面试/评价中心工作岗位分析发布招聘信息人员选拔第三节 招聘实施招聘前的准备工作职位从属关系职责经验需求专业技术能力其他需求（出差＼夜班等）一、个人简历的筛选评估：那些专业的简历设计公司宣称他们可以轻而易举地做到“让申请者的优点更加显眼，而缺点更加难以发现。”调查发现约有30％的简历都包含言过其实的内容。筛选的方法：1、识别简历造假的常见方法： 学历作假 省略或延长雇佣时间，给人以 连续雇佣的现象 夸大或谎称拥有某些专业知识和经验 施放自我雇佣烟雾 咨询顾问诱饵 玩“破产”把戏2、筛选简历的秘诀： 注意与工作有关 注意个人风格的契合 注意有无应警惕的地方 略去有歧视的信息 要合情合理 边看边做记录 把结论留待看完后再下二、应聘申请表的筛选1、申请表填写是否完整2、确定申请者是否看懂并遵照申请表的指示如实填写3、确定自己是否看懂申请者提供的信息4、申请者提供的信息是否真实有用面试的步骤与方法面试故事面试的基本步骤：确定面试目的，设计面试问题，确定面试时间、地点，了解应聘者相关背景资料等。面试前的准备从应聘者可以预料的问题开始（如工作经历、文化程度等），消除其紧张感，然后进入其它问题。面试开始问题灵活多样，观察应聘者的反应，问题先易后难，尽量创造和谐轻松的面试环境等。正式面试完成所有设计问题，给应聘者机会反问，有礼、愉快结束，整理面试记录。结束面试根据面试记录给出书面评语或评分，确定录用或第二次面试。面试评估面试前的准备面试人员的材料工作说明书面试问题面试地点面试时应注意的地方仪表仪态语言与动作进度及效果把握信息搜集面试的内容：个人信息仪表风度工作经验工作态度、动机与工作期望事业心、进取心、自信心语言表达力综合分析8、自我控制力与情绪稳定性9、人际交往倾向与人际关系10、精力与活力11、兴趣及爱好面试问题的设计与准备：题型一、采用开放性问题，而不是封闭式问题 ? 诱导性问题：“如何”，“为何”，“何时”等； ? 开关问题：“是不是”，“会不会”，“有没有”等。二、根据问题要达到的目的，分为： 1、导入性澄清问题 “请用2－3分钟简明介绍你的主要经历及优缺点” 2、技能水平确定性问题 “在安装计算机网络几个月后，客户反映打印机打不 出东西，请问是什么地方可能出错?” 续上题型 3、理论性问题 “你如何对付在工作中耍小聪明的同事?” 4、着眼过去的行为描述式问题（STAR追问法） ? 情景（Situation） ? 任务（Task） ? 行为措施（Action） ? 行为结果（Result） 5、着眼将来的行为描述式问题 “如果……,你将会如何解决?” 6、应变性问题 “假如……,你该如何处理？ 7、意愿性问题 “你在工作中感到最满意的是什么?” 行为描述面试假设前提：1、一个人过去的行为最能预示其 未来的行为2、说与做是截然不同的两码事 行为性面试提问的例子请你描述下在工作中面冲突时及你是如何处理的？请给个例子说明当你的同事/团队士气低落和感到疲倦时，你如何去激励他们的？3. 你有无遇到过需要作出重要决定的情况？当时你扮演着什么角色？你是如何去作最后决定的？ 补充压力性面试 又称深度面谈，由主试者有意识地对应聘者施加压力，针对某一事项作一连串发问，不但详细而且追根问底，直至无法回答，甚至激怒应聘者。看他在突如其来的压力下能否做出恰当的反应，来观察他的机智和应变能力。这种方法如果运用不当，会引起应试者的反感。一般适用于招聘特殊岗位职工，如采购员、销售员、精密作业人员以及需要高度警觉性的职位上的工作人员。 压力性面试的例子“已有很多比你更合资格的应聘者应聘本职位，为什么我们要聘用你？”2. “你已失业超过6个月。我们对你的能力表示怀疑，不然你已早被其他公司聘用了” 。3. “你的简历显示出你常换工作，我们觉得你会在培训完毕以后便会离开本公司”。情景模拟法 通过向应聘者提供一种情景，观察其在情景中的行为反应，主要关注应聘者与未来行为相关的意向或倾向，而非过去的行为。小故事： 搬家太勤也被拒 一位姓姚的求职者应聘一家会展策划公司，面谈中该单位人事经理向他表现出极大的好感，认为他非常适合公司的行政管理一职。然而，接下来的事情却让他一头雾水，人事经理问他搬了几次家，他如实回答5月份自己搬了3次家，这时人事经理的面色突然阴