招聘面试与胜任力模型模型建立方案.pptxVIP

招聘、面试与胜任力模型模型建立 2014年12月6日讲师：赵安信 大卫：米开朗基罗思考一选对人VS培养人 哪个更重要？ 你可以训练一只火鸡上树，但不如直接找一只松鼠来的更快些！思考二女人找男人的标准男人找女人的标准高白白富帅美美富富其他？其他？选错老公的后果？ 企业选错人才的代价？选才案例北京大宝公司面试区域销售经理助理案例应聘者资料一号应聘者：朱金凤　二十岁就毕业于北京联合大学商务学院，身高一米七零，主修商务信息系统，是WBSA商务策划师，工作三年，有策划营销经验。三号应聘者：汪潇南　北京工业大学毕业，材料科学与工程及国际经济与贸易双学士，能打篮球会唱歌，自认为最大的优点是踏实、勤奋。二号应聘者：王　彬　北京理工大学毕业，主修机械电子，曾在大型外企做技术员，计划进修营销知识，喜欢玩电脑游戏。结论方法标准选人1、招聘管理概述招聘的定义定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。核心：通过选拔实现“人—事”匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望， 能够在企业相对稳定地工作的雇员。意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。招聘的原则效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。一些组织通过证书筛选、内部晋升来降低成本；双向选择原则；双向选择一方面促使单位不断提高效益、改善形象，增强吸引力；另一方面使劳动者努力提高素质，在竞争中取胜；公平公正原则；标准不一，就业歧视；确保质量的原则； 能位匹配和全体相容； 招聘成功的关键所在人力规划是前提； 任职资格分析是基础；招聘策略是保证； 面试考核是关键；合理的科学的有效的灵活的人力规划资格分析面谈考核招聘策略招不招如何吸引怎么选择招聘什么招多少应聘者合格的人样的人招聘的基本流程人部事门部设会计同方用案人收集应聘人资料人力资源规划人员招募简历甑选确定选录标准对应聘者评估试用期评估选录决定笔试选择实施方案录岗用前人培员训任考职核资确格认正式上岗面试招聘需求招聘计划招聘实施人才录用招聘效果评估人才选拔招聘需求是整个招聘工作的起点，包括人才的质量、数量、结构需求招聘计划是针对整个招聘工作的组织、进度、资源调配等的统筹规划招聘是通过各种信息，把具有应聘资质的申请人吸引到组织空缺岗位过程。选拔的目的是从申请人当中挑选出符合企业需要的人才。是招聘工作中最关键的步骤。招聘效果评估的作用是评判整个招聘过程的合理性、有效性，并对下一期招聘提供修正意见和指导录用是针对合格人员签订劳动合同的过程招聘流程中的关键点123456过程组织 | 资源调配 | 角色分工 | 成本分析人力资源部门职能和角色的转变+++招聘规划的分工与协作高层管理者高层管理者在招聘规划中的主要任务是在全局上、整体性上把握招聘规划的指导思想和总体原则。包括审核和批准招聘规划以及工作分析、制定招聘的总体政策、确定招聘录用的标准等等 业务部门辨认招聘需求；向HR提供招聘需要；专业技能测评；参与向候选人传达信息；参与录用决策；人力资源部门规划招聘过程；组织实施招聘过程；资格检验及素质测评；向候选人传达信息；评价招聘过程；录用决定2、招聘计划的设计招聘环境分析经济条件市场环境变化 产品服务变化 对劳动力需求变化外部环境劳动力市场考察劳动力数量和素质构成法律法规内部环境《劳动法》和相应法律法规组织生命周期财务预算战略规划组织文化 管理风格招聘计划的制作流程 招聘计划应以业务发展计划为基础，以人力资源规划为依托。 人力资源部门 分析人员供求状况 总经理审核 调整确定 招聘计划制订招聘政策 部门/分公司 编制招聘计划人力资源部在供求分析的基础上初步编制招聘计划根据批复明确、调整内容或确定方案用人部门需求公司业务、人员发展规划 上年度招聘计划执行情况 可能的流失 可能的内部调整招聘需求确定招聘需求来源于：组织人力资源自然减员；组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要；现有人力资源配置不合理；招聘需求分析阶段特别注意：人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上；组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响；有人员短缺不代表一定产生招聘需求根据业务需求与机构发展可系统性地预测招聘需求 200168我 们 是 否 能 保 证 招 到 37 位 素 质 高 的 员 工 ？ 我 们 在 明 年 的 四 个 季 度 中 每 个 季 度 应 招 多 少 人 ？ 举 例13378部 门 需 要 人 数部 门 现 有 人 数可 能 内 部 招 聘 人 数可 能 流 失 人 数 ( 升 级 、 转 换 和