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公务员绩效考核存在的主要问题以及对策 公务员绩效考核存在的主要问题以及对策 PAGE PAGE7 公务员绩效考核存在的主要问题以及对策 PAGE 公事员绩效查核存在的主要问题及对策 纲要：上个世纪七十年月，由西方倡始的“新公共管理运动”席卷全世界，世界各地政府纷繁效仿，其目的主假如解决各国政府以及地方政府中向来存在的管理危机、相信危机和财政危机，经过对政府的工作效率以及公事员的绩效等多项指标进行评估查核。固然在《中华人民共和国公事员法》公布后，相应的公事员绩效查核制度已初步成立并在实践中不停优化和完美，但在实证检查结果中，我国的公事员绩效查核工作仍旧存在着问题。所以，在借鉴了国内外公事员绩效查核经验，再联合我国的实质状况，提出完美我国公事员绩效查核的对策。 要点词：公事员绩效查核；问题；对策 一、公事员绩效查核概括 （一）公事员绩效查核的观点 公事员绩效查核是指国家行政机关依照隶属关系和管理权限，依照《中华人民共和国公事员法》的有关规定，对所在机关公事员的思想道德和执行公事的表现所进行的定 期与不按期的全面观察和评论，以此作为对公事员进行赏罚、培训、解雇及调整职务、级别和薪资的依照，对公事员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。 （二）公事员绩效查核的特点 公事员绩效查核的法定性。对公事员的绩效查核要依照《中华人民共和国公事员法》等有关法律法例，依照法定程序进行。《中华人民共和国公事员法》第五章特意对公事员查核的主体、内容、方式、程序等有关内容做了详尽的规定。 查核过程的社会参加性。公共部门绝不是一个能够离开 民众集体而独立存在的关闭系统，而是与民众有着天然的密 切的联系。跟着民主政治进度的发展，民众参政议政的频次 愈来愈高。“能够一定的是：民众深受公共性政治影响，并 常常处在与公共行政管理者的互动之中。 ”民众参加到公事 员的绩效查核中，既改变了公事员只对领导负责的状况，又 完美了查核体制。 公事员绩效查核指标的多样性与复杂性。政府机关的宗 旨是保护公共次序，促使公共福利，保护社会公正正义，其 绩效肩负着政治、经济、社会效益等多重责任，所以这致使 了公事员绩效查核标准的复杂性与多样性。 《中华人民共和 国公事员法》和国家人力资源部也没有对公事员绩效查核做 出详尽的规定，各级地方政府可联合当地的实质状况来拟订 绩效查核的指标。 二、我国公事员绩效查核存在的问题 （一）缺少特意的查核机构，查核程序流于形式 《中华人民共和国公事员法》总则第十条规定：中央公 务员主管部门负责全国公事员的综合管理工作；县级以上地方各级公事员主管部门负责本辖区内公事员的综合管理工作；上司公事员主管部门指导下级公事员主管部门的公事员管理工作；各级公事员主管部门指导同级各机关的公事员管理工作。由上述规定，各级公事员主管部门应当成立特意的 查核机构，指导同级各机关的绩效查核工作，详细的实践中，常常缺少特意的绩效查核机构，而是由单位的人事部或单位 暂时的领导小组进行查核，这很大程度上影响了公事员绩效查核工作的展开和公事员绩效查核的结果。查核程序是为保证客观公正而一定经过的法定程序，而在实质的查核中，查核的步骤和阶段却流于形式。这类单向查核的模式，既造成了对评估结果的误差和分歧，又简单致使腐败问题的滋长。在单位上，简单出现为了化合、减少内部矛盾，以随和取代公正竞争。有的领导甚至依据个人感觉和爱好，直接评定等次；有的查核结果不过口头通知公事员自己，甚至根本就不通知。所以，在实质查核评估中，好多单位和部门对查核程序不重视，程序规定是一套，实质做法又是另一套。 （二）查核指标过于抽象， 针对性不强 我国现行的公事员查核制度规定：“对公事员的查核，以公事员的职位职责和所肩负的工作任务为基本依照，全面 观察德、能、勤、绩、廉，要点查核工作实绩。”从理论上讲，这五个方面应当说特别全面，但在实质操作中，依此对 公事员进行平时查核，特别是作为绩效查核的主要指标，明显是不合理的。因为这五个方面的指标更多的是主观表述，缺少实质内容，对查核标准只好进行定性的描绘，没法进行精准的定量统计。查核的指标过于抽象，使得查核工作在很大程度上成为一种形式，难以正确真切地反应公事员的工作实质绩效以及工作作风，严重影响了查核的公正性和有效性，同时打击了公事员队伍工作和为人民服务的踊跃性。所以，应以职位分类为基础，拟订切合实质的查核指标系统，才能全面而详细地反应公事员的德才表现和工作业绩。因为现行的查核指标忽略这些差异，抽象地以德、能、勤、绩、廉五项标准来查核全部的公事员，使得查核的指标缺少针对性， 最后造成一模一样、 千篇一律，使查核难以发挥应有的作用。 （三）查核结果缺少反应，激励作用弱化 在公事员的绩效查核中，假如只进行绩效查核而不将结果进行反应，绩效查核便失掉了意义，失掉了它深重要的激励、赏