招聘技巧培训.pptx

招聘实务培训Recruitment Skills Training 孔如明Kim Kong 2017-08-30行为实践：招聘误区及原则流程把握：招聘实施过程基本认知：招聘知识概述目录 CONTENTS* 招聘知识概述1①招聘的定义、目的、内容②招聘的重要性③招聘的发展趋势④招聘的职责分工*一般人认为，HR工作中招聘最简单。无非就是简历筛选、安排面试、通知来上班。而实际上招聘恰恰是最难的，候选人职业规划、市场行情、公司薪酬水平、部门经理偏好等等太多不可控的因数。招聘像相亲，要找到相互对眼缘、经济物质基础又能满足的对象太少。招聘又像一场赌博，据研究，一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话这样方式来确定人选，这种招聘的可信度只有38%，再加上心里测评、取证一系列完整的流程，这样的成功率也才68%。也就是说工作做足了也才刚刚及格。*成招聘的定义、目的、内容招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分工的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人，并从中选出适宜人员予以录用的过程。最低投入招到最合适的人，实现组织最佳人岗匹配。一是招募，使尽可能多的人参加组织的应聘。二是选聘，从众多的应聘者中选出适合组织的人选并吸引其加入组织。*招聘的重要性杰克·韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人身上”。招聘工作的好坏关系到一个企业的生死存亡。招聘处于人力资源管价值链的最前端：这意味着假如企业在招聘这块犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价。招聘几乎是一家企业年复一年，日复一日要不断开展的工作。招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能计算出来的成本之外，还包含招聘失败所导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动纠纷、企业雇主品牌形象的不利影响、能力不足导致的工作失误、耽搁对公司的不利影响等，这些成本和损失都是无法用金钱来衡量的。*招聘的重要性人对、世界就对了。*招聘的重要性招聘给公司带来的竞争优势。什么样的公司能赢？不是靠产品特色、也不是靠成本领先，而是靠人。正如体育团体积极网罗最佳球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳的人才而展开激烈的竞争，成功的企业将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。因此，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发掘和招聘到有必要技能和才能的人才将成为企业竞争的主战场。*招聘的发展趋势*招聘的职责分工业务部门经理职责HR职责规划招聘计划实施招聘过程评价招聘过程设计申请表格参与面试选择并实施心理测验背景调查提供录用建议给业务部门经理以适当培训及咨询辨认招聘需要向HR传达招聘需要招聘会上参与向候选人传达信息确定所需的能力评估候选人做聘用决定完美对接* 招聘的实施过程2招聘的规划阶段招聘的招募阶段招聘的甄选阶段招聘的录用阶段招聘的入职阶段招聘的评估与总结阶段*步骤1:识别工作空缺步骤2:确定如何弥补空缺招聘不雇新人应急核心 加班 工作重新设计 防止跳槽临时/租用/承包内部外部步骤3:辨认目标整体步骤4:通知目标整体步骤5:会见候选人招聘的实施过程*招聘的规划阶段年度招聘计划及预算人力资源部根据年度人员需求计划的汇总表，并结合每月人员需求和供给预测制订年度及每月招聘计划，并提交上级审批后执行。招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质要求等），招聘渠道和方式，各渠道或专项招聘项目的实施时间，以及招聘预算，包括广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。临时招聘计划及预算属计划外人员需求，用人部门提出招聘需求并说明超编招聘的原因，经人力资源部同意报分管领导审批同意后方可进行招聘。人力资源部根据新的人员需求，重新完善原定的招聘计划和招聘预算。*招聘的招募阶段主要的招聘渠道无外乎两种，内部和外部。内部选拔与推荐、内部提拔、内部自由竞聘、内部轮岗等。网络招聘 、人才市场、劳动中介机构、竞争对手处挖人、委托猎头招聘、校园招聘、人员推荐等。内部招聘的主要方式有：外部招聘的主要方式有：内部选拔还是外部招聘？这一点需要根据公司的发展情况来定。比如，当公司业务不断扩大时，需要大量引进人才；当公司迫切需要改变管理模式时，需要从外部引进人才；当公司经营稳定，流失率很低时，则内部招聘渠道是个很好的选择。*招聘的招募阶段内、外部招聘渠道利弊如下:*招聘的招募阶段外部招聘渠道优缺点分析如下：渠道优劣适用网络招聘（通用）成本低 时效长 覆盖广针对性较差通用性职位网络招聘（专业）专业类职位报纸广告覆盖广 宣传效果好成本高 时效短短时间大规模招聘现场招聘成本低 直观层次较低 时效短基层员工招聘猎头公司针对性强 成功率高成本高高层管理或技术人才内部推荐成本低 针对性强容易产生裙带关系通