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招聘 那些事儿彭小斌人才抢夺时代你还在等人来应聘么？？？何为招聘？？招聘的定义招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人必须坚信：人才不是招聘来的而是吸引来的为什么要做招聘？？ 招聘工作的目的，不仅是满足用人部门的需求还是，提升雇主平台的用体战略推进的前线战场让好闺女找到好婆家海盟招聘文化招聘高于团队平均水平的人招聘不仅是HR部门的事需求不确定就不招聘海盟选人的文化价值观：A、能够具有空杯心态。B、用我有的，换我要的。C、积极主动，过程反馈。D、不要恐惧、拒绝以及消极的应对上司的关注和批评。F、当你遇到问题的时候，请不要怕和人沟通。招聘的基本流程人力资源规划明确职位空缺分析招聘需求岗位分析编制招聘计划 发布招聘信息筛选合适简历测评面试定薪、录用、背景调查、入职人才有多少人才缺多少，人才缺什么人从何处来需要对组织机构的发展战略进进行分析，分析实施战略需要多少人，需要什么样的人，也需要以能力模型为依据。招聘策略、实施和细节关注具体做招聘的时候，我们要考虑的问题。。。1、2、3就必须对家底进行盘点，找出员工素质与能力那些方面的差距，差什么，差多少，也要搞清楚这些数据，也必须借助能力模型（专业级）HR专家如此说“人才有多少，人才缺多少，人才缺什么，人才何处来。”1所以在招聘的前端，招聘需求刚产生的时候，HR就要参与到集团及各子公司业务流的分析当中，把业务战略分解成人才战略，明确组织人才现状跟期望的差距，优势跟短板在哪里，新增的人需要具备怎样的胜任能力，确定人才画像。2评估：真需求、假需求1、评估空缺岗位：所处坐标、个人能力和经历要求、是否工作可替代和分解、部门人均绩效。2、搜集信息：可以从该岗位现有员工及其团队那里获得重要信息，了解对象：现有同岗位员工、下属、同事、上级3广告宣传：发广告也有学问1、岗位名称为行业通俗叫法，标题有吸引眼球内容；2、职责：精准、简练3、要求：硬性要求明确，附件要求尽量少4、发布范围：根据岗位类型选择渠道、范围能大则大5、利用好网站特色：如公司、岗位标签6、利用好新媒体工具：公众号里放宣传视频、海盟人说等。7、社群招聘：养一池鱼，等想吃的时候可以去钓。筛选简历：10年老司机带你玩41、不要被候选人的职位名称所吸引。 2、深究候选人在特定项目或任务中的角色和职责，以及面对的挑战。 3、识别工作经历的时间空档，并寻求合理的解释。 4、职业生涯轨迹是否合理而明晰吗？5、深究跳槽原因并寻找其跳槽的逻辑性。 面试官管理：找到其他老司机5面试官能力素质具备招聘岗位所需的专业技术能力熟悉招聘渠道与流程。了解公司的企业文化与规章制度掌握面试的过程与技巧良好的个人形象良好的表达能力与判断力。面试官组合原则性别搭配：男女搭配；职能搭配：保证面试官中有来自人力资源部门、用人部门；职级搭配：保证面试官中有不同职位级别构成；专业背景搭配：注意面试官背景需要不同，保证有专业技术和职能管理的搭配；性格搭配：面试官性格需要能互补。高效电话面试6目的：一是确认应聘者的应聘资料信息，初步了解应聘者的职业兴趣是否与公司职位相符；二是与应聘者确定面试的时间和地点。1、尽可能多地先了解求职者；2、恰当地称呼对方和自己；3、提前准备好要问的问题；4、用一个放松的开场白；5、限制电话面试的时间长度；6、座机或招聘手机。1、应聘者从什么渠道了解公司的？又是如何得知职位空缺信息的？2、应聘者应聘的原因？3、应聘者现在所做的主要工作是什么？4、应聘者为什么离开现有雇主 ？5、应聘者对公司有什么期望？PS:1、有面试记录（基本信息）；2、公共基本信息在面试简历上书面备注，初试/复试可不重复提问。7面试时间/地点确定时间确定：1、安排面试之前需要明确整个面试所需时间，时间/周期不能太长；2、设计备用面试时间，以防止候选人或面试官突发时间不能参加。地点确定：根据岗位层级、性质 1、工作地点：公司会客室、会议室、大型室内场所（培训教室）等；2、休闲场所：咖啡吧、宾馆饭桌、户外聚集地。PS:1、提前1-2天通知候选人；2、面试开始前确认位置和到司时间。8面试接待：客户体验用户体验A1、面试欢迎屏；2、Coffee or TEA；3、等候区宽敞明亮舒适；雇主形象展示B招聘宣传资料，IPAD为载体；合规检查C1、简历填写合规（黑色笔填写、完整无误）；2、身份确认无误。9面试过程控制与面试技巧面试过程控制1、沉默与鼓励2、方法技巧的选择和使用3、掌握过程主动权如何HOLD住各种人？？面对特殊的应聘者1 过度紧张的面试者，请他谈谈自己擅长的工作2 少言被动的面试者，提开放性及带有评论性的问题3 滔滔不绝的面试者，提具体的问题，态度温和而坚定地打断提前准备清单：把控全过程面试提问清单1 导入性问题2 关于工作经验的问题3 关于工作能力的问题4 关于求职动机