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国有企业领导人员管理体制论文 一、国有企业领导人员管理体制的现状与缺陷 （一）不健全的管理体制 首先，现阶段我国的国有企业在进行企业领导人员的管理过程中始终坚持采用党政机关的管理模式来进行。现阶段，分层分类管理的方法并没有被应用到绝大部分的选拔、任用和管理国有企业领导人员的工作当中，这项工作在进行过程中始终都是统计分析口径为主，统计分析口径的实施者是现阶段的局级和处级干部，同时在对国有企业领导人员制定要求和进行管理的过程中也是按照局级和处级的要求和管理来进行的。这种现象的表现重点集中在三个方面：1.相同的选择标准。国有企业领导人员的管理无法将其自身的特点进行充分的体现，例如他们的企业领导和管理能力、决策能力及市场经营能力都不能够得到充分的体现；2.相同的任免程序。推荐工作在下级企业进行，考察工作则由上级主管单位来进行，之后就是将群众的意见进行充分的综合，决定权在上级党委当中。这样的程序被应用到了选择国有企业领导人员当中；3.相同的日常管理。在进行日常管理的过程中没有充分重视国有企业领导人员的不同特点，只是以定期述职和群众评议这一单一的形式来进行。其次，不明确的管理责任。管理主体不够具有权威性。在进行国有企业领导人员的管理过程中，一方面，以行政隶属关系来进行的，造成了政企不分和权责不清的现象；另一方面，承担责任的现象不会出现在国有企业领导人员决策出现问题的情况下。造成这种现象的主要原因是拥有权威的管理主体的缺乏，从国有企业长期的发展和我国国民经济不断进步的角度来讲，我们应该将国有企业领导人员资源进行完全的开发和充分的利用，并将其与经济和产业结构和充足资产的发展进行完全的结合。 （二）管理力度的不足 过于宽泛的管理范围的现象出现在了各级党委在对国有企业领导人员进行管理的过程中。企业行政副职管理权的下放现象只存在于我国少数的国有工业总公司当中，任免管理一般是由上级主管部门来对企业领导人员实行，更严重的现象是企业甚至没有针对中层管理者的任免管理职能。封闭的内部人事管理和开放的企业外部环境形成了较大的反差，这就导致企业在不断发展过程中会受到这种现象的严重制约。首先，薄弱的管理力量。在对国有企业领导人员进行管理的人员通常拥有较多的人事管理经验，然而却不熟悉大中型国有企业人事管理在改制后的变化，从客观上见，不能够与企业的发展相适应。其次，管理工作不到位。在对国有企业领导人员进行管理的过程中，传统的管理模式下，拥有很宽的管理范围，这就导致管理工作需要针对的人数较多，这就给管理教育带来了很大的难度。难度的增加，导致管理工作只能针对某一方面来进行，因此，在日常的工作中管理教育主要是针对领导人员的选拔工作来进行的。 二、国有企业领导人员管理体制的创新对策 （一）创新选拔和任用机制 首先，加强建设国有企业领导人员测试和评价部门，该部门负责将人才市场当中拥有经验和工作能力的管理人员进行选拔，为国有企业建立优秀的领导人员选拔机制。该部门还能够应用市场化方法，建立完备的企业管理人才库，通过多维度的考核评价，给予领导人员选拔任用提供重要依据。其次，创设职业经理人信息库，将行规、习惯和风俗等进行建立来对职业经理人进行约束，促进职业经理人声誉约束机制进行构建。企业经理人在工作中的优秀业绩将被进行永久的记录，并作为国有企业领导人员选拔的重要标准。再次，在规范国有企业领导人员岗位资质和任职标准的过程中，为了促进其不断进行完善，应积极采用先进的胜任特征模式等理论。该模型是指胜任特征在特定任务的承担过程中体现的总和。该模型的有效应用能够为国有企业领导人员的选拔提供更加科学的数据参考依据。 （二）创新培养开发机制 在进行培养开发机制的创新过程中，要结合提升素质培训和学历进修两种方式，还要结合人力资源开发机构与高校教育，还要结合自我学习、理论培训和实践等，三者的充分利用来构成国有企业领导人员培训教育的新模式；个性和共性需求的充分考虑是培训内容制定的基础，结合专业知识教育和综合培训、案例分析和理论教学、经验共享和思路探讨，来扩大国有企业领导人员的事业和思路，促进他们才干的不断增加。组织国有企业领导人员培训的政府和相关部门应采用开放性思维，对社会上不同公司的领导人员进行培养，同时促进不同岗位领导人员不同方式培训的建立，扩大国有企业后备领导人员的范围，将该队伍进行不断的扩大，提高国有企业领导人员的质量和数量。 三、新型国有企业领导人员管理体制的构建 （一）改进管理方法 作为我国党内干部队伍的重要成分，在对国有企业领导人员进行管理的过程中要严格遵守党管干部的方法，以党组织的优势来充分发挥职能，加强对国有企业领导人员的管理，因此在工作中我们应结合市场机制