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国有矿山企业薪酬激励机制探讨 摘要：科学、有效的薪酬激励机制关系到企业战略目标的实现，处于企业经营管理中的核心地位，本文分析了国有矿山企业薪酬激励机制方面的现状，从战略薪酬激励的视角，对国有矿山企业薪酬激励机制的优化进行了探讨。 关键词：国有矿山；发展战略；薪酬激励机制 在全球经济不确定因素日益增加和全球矿业兼并重组速度加快的背景下，国有矿山企业同样难以独善其身，随着科学技术的不断进步，自动化、智能化成为矿山企业发展的必然趋势，国有矿山企业在吸引、激励人才机制方面与这一趋势的要求存在一系列的不适应，存在着员工收入“平均主义”、能增长难降低、收入与员工实际贡献不匹配等诸多问题，需要薪酬激励理念的更新，从矿山企业发展战略的高度来解决。 1薪酬理论发展概述 1.1传统意义上的薪酬理论。从历史演变来看，经历了以下阶段：一是工业革命前的工厂阶段，其特征是提供尽可能低的工资水平，工资与劳动者的付出是失衡的；二是工业革命时期的科学管理阶段，薪酬理念从低水平工资到高水平工资的转变，改变了工资与成本的对立关系；三是行为科学的管理阶段，把员工个体心理需求纳入薪酬激励范畴，认识到员工付出与工资水平的关系。1.2薪酬理论的现代发展及趋势。现代薪酬理论的发展在考虑员工岗位价值度的基础上，关注从员工个体多样化、长期激励等角度来设计薪酬激励机制。1.2.1宽带薪酬。宽带薪酬需要企业打破传统意义上的岗位行政等级，重新设计岗位体系，把原企业内处于不同层级岗位进行优化合并，减少岗位层级，加大同级岗位宽度，引导员工从关注职位的变化到重视自身能力的成长。1.2.2企业效益分享的激励机制。分享机制原则鼓励员工不断学习适应企业发展的知识、技能，改变过去以岗位价值度为基础的薪酬分配，并基于企业持续发展，增加了对员工长期性激励。1.2.3战略型的整体薪酬机制。此机制的基本思路是在支撑企业发展战略的前提下，找出与员工个人需求与发展之间的一个动态平衡点，包括传统意义上的薪酬、福利，同时把员工对工作环境、工作满意度、企业为员工提供的职业发展机会等激励也纳入，尤其是提倡员工工作与生活之间的平衡，此理念符合企业内的“90后”员工的想法。战略型的整体薪酬其核心理念是企业内所有的薪酬激励措施需形成一个有机联系的整体，而不是碎片化的措施，更关注员工个体深层次的发展需求。 2国有矿山企业薪酬激励机制方面的现状 2.1薪酬激励理念落后，不符合现代化企业管理需求。一是机制体制影响，国有矿山企业管理者在薪酬激励管理意识方面还停留在“老国企”阶段；二是各级管理者，尤其是高层、直线管理者在企业日常管理重心依旧停留在安全生产任务完成方面，在薪酬激励管理方面未引起真正重视；三是在实际操作层面上，薪酬激励制度的运行效果存在打折扣，不同程度存在“形式大于实质”现象。2.2薪酬激励机制不匹配矿山企业发展战略。薪酬机制脱离或是不适应企业发展战略需要，从外部来看，未充分分析矿山企业所处行业特点及市场水平；从企业发展来看，结合矿山自身发展定位不充分。2.3薪酬激励机制缺乏系统性思维。一是在设计薪酬激励机制未对机构设置相衔接的管理环节及岗位分类进行系统梳理；二是薪酬未进行内外部的充分比较分析；三是缺乏兼顾效率与公平的评价；四是传统意义上的薪酬与福利政策未形成有效激励整体；五是缺乏科学、激励性的岗位体系设置。2.4薪酬制度设计水平有限。一是国有矿山薪酬制度仍建立在传统的科层制基础上，其特点是工资等级多、上下等级差异大、处于同一工资等级的变动幅度小等。企业内不同工作业绩的员工处于同一工资等级，其工资水平差异不大，只有通过职务晋升，才能获得高水平工资，从而导致员工重心倾斜于追求职务地提升，而不是员工自身工作业绩地提升。二是薪酬的固定部分与浮动部分比例设置不科学，未根据不同类型岗位有所区别，如技术、后勤类岗位的比例应加以区别；浮动部分设置未充分与矿山企业发展效益、发展阶段相结合。三是薪酬水平存在倒挂，一方面是通用岗位普遍薪酬水平高于当地市场化水平，另一方面关系到矿山企业发展的核心管理、技术岗位低于市场水平，不具有市场竞争力，难以吸引优秀人才。四是薪酬机制僵化，薪酬制度一旦确定，虽然矿山企业的外部环境及发展战略、员工构成等发生变化，但薪酬政策未进行相应调整。2.5绩效考核缺乏激励性。一是考核指标缺乏规范化，虽然普遍国有矿山企业已建立了考核制度，但普遍存在机关职能部室、辅助车间考核指标设置不规范，成本性指标分解不到位，考核机关职能的部分指标没有与基层联动考核，定性指标缺乏有说服力的证据来佐证，考核结果难以体现员工的工作业绩，员工的工作积极性难以调动，不可避免地出现“会得多、做得多、错得也多”的现象。二是员工绩效考核存在“形式大于实质”的现象。国有矿山企业内部一