薪酬福利管理陈水生.pptxVIP

薪酬福利管理;小练习之一：;薪酬管理极限;小练习之二;马斯洛的需求层次理论;马斯洛的“需求层次说”;Tips:名企薪酬比较; 汇丰银行：Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000。 中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6。研究生：19万base,sign on bonus 19250×10。 巴克莱：香港sales：40万港币。 中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大。 农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年16个月。 摩根斯坦利IT：18万base，奖金看表现。 Microsoft：base 16.1w，什么都加起来也就19w左右，股票不是每年都给。;腾讯：一般职位本科生起薪7万，研究生起薪10万。 Google：软件工程师计算机硕士18万。 百度：应届计算机硕士：baidu se今年有好几等，17.8w，19.2，20.6w以及超牛的接近30w，都是package。有道也有分别：web dev 15w多一点，普通dev 16w，这都是工资不算奖金。 EMC：所有（奖金+福利）都加起来15.5w AC尼尔森：MT 5500。;为何研究薪酬？;案例之一：IBM的挑战;Question:;13;薪酬福利考核重点;Tips：哪些网站能查到国外薪酬信息;16;一般薪酬的形式;对员工作用 1.经济保障功能 2.心理激励功能 3.社会信号功能 ;对外具有竞争性:支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬 对内具有公平性：按照员工岗位的相对价值支付薪酬； 对员工具有激励性:适当拉开员工之间的薪酬差距； 对企业具有经济性：成本效益、投入产出分析 对社会具有合法性：遵守国家法律法规。《劳动法》等。 注：经常考到案例分析题。08年8月份题。;20;薪酬管理的影响因素;薪酬管理的内容;2、选择薪酬政策 A、企业薪酬成本投入政策； B、选择合理的工资制度；岗位or绩效工资制 C、确定企业的工资结构以及工资水平;3、编制薪酬计划：把握两个原则 A、与企业管理目标相协调的原则； B、增强企业竞争力的原则。 4、调整薪酬结构 对薪酬结构的确定和调整要掌握一个基本原则，即给予员工最大的激励。（此句多考判断题或单选题）;Tips：薪酬管理的技巧;薪酬管理的技巧之一：摩托罗拉“论功定酬”;格力公司的工资制度与众不同，但同样体现了论功定酬的原则。在格力公司，一线工人收入高于普通白领。这还不算，每年还要请全厂的工人与职员外出旅游。 格力公司认为，蓝领工人是质量控制的关键人物。基于这种认识，格力公司特别注重增强蓝领工人的荣誉感。 每年来到格力的大学生必须在车间装配线上工作三个月干活，这就使得他们对蓝领工人的实际工作状况有一个切身的体会。 ;薪酬管理的技巧之一：联想集团;薪酬管理的技巧之二:工作绩效是薪酬的唯一依据 ;薪酬管理的技巧之三：奖惩严明 ;灵化集团报酬制度的核心是：以各个岗位实现的效益为基础，按照量化的劳动绩效决定工资报酬。在灵化集团，各级部门与员工的工资都严格遵循“四点一线逐级分配”的原则。 “四点”的具体内容是：一是产量报酬点；二是质量奖惩点；三是成本节超点；四是综合管理达标点（综合管理达标只罚不奖）。 “一线”是指“工资一线串”，即将上述四点一串相加之和就是部门或班组、员工的实际工资。 所谓“逐级分配”工资，是指企业各级单位按照“四点一线”的分配方法逐级兑现工资。 ;薪酬管理的技巧之四:给忠诚加薪 ;艾科公司非常重视员工的忠诚度，该公司的忠诚奖励制度值得我们借鉴。为了奖励员工对公司的忠诚，公司通常采取在公司刊物上表彰、发放节日纪念品、加薪等方式。 在艾科公司，已经为公司服务了30年的员工比比皆是。但与绝大多数公司迥然不同的是，艾科公司并不鼓励员工长期留在公司里。艾科公司要求员工努力追求自己的奋斗目标，并在此基础上为公司的业绩发展作出杰出的贡献。这一点是出乎很多人的意料的。 ;薪酬管理的技巧之五:只奖励那些完成了高难度工作指标的员工 ;不要把报酬和权力绑在一起。如果你把报酬与职位挂钩，就会迅速引来一支忿忿不平的队伍。 让员工清楚地理解薪酬制度。公司应当向员工解释各种额外收入，并且这种解释必须简明易懂。 大张旗鼓地进行必要的宣传。当你为应该受到奖励的人颁奖时，必须尽可能广泛地传播这个消息。要使各种不同的薪酬制度顺利执行，就得保证每个人的薪酬都有所不同。 金钱激励要适可而止。 不要凡事都予以奖赏。 ;补充：企业薪酬制度分析;薪酬调整;案例：联想集团薪酬的国际化;海外扩张的收获，显然不仅是公司业务的成长。对比之下，联想高管的收入级别已大幅超过国内上市公司CEO的水平。有权威统计显示，国内上市公司高管的平均年薪为29.08万元人民币，最高为602万