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薪酬设计报告报告目录第一章　市场经济时代的薪酬导向与原则第二章　勘测设计研究院的薪酬现状第三章　薪酬方案设计的基本导向和前提第四章　薪酬方案的设计思路与过程第五章　某某勘测设计研究院薪酬管理规定第六章　本薪酬方案分析及需要强调的几个问题第七章　员工福利与员工发展市场经济时代的薪酬导向与原则工作分析公平原则 工作评价公司发展战略透明原则 公司人力资源战略工资结构设计竞争性原则 外部环境、市场水平经济性原则薪酬调查企 业 文 化岗位与人结合原则 工资分级与定薪绩效奖励原则 工资制度的实施、反馈和调整薪酬导向薪酬原则薪 酬 设 计 导 向企业薪酬制度的设计和建立应考虑公司发展战略、文化、人力资源战略以及外部环境、市场水平的因素。公司文化工资构成、福利待遇、员工对薪酬的态度薪酬制度的制定战略：战略扩张、战略收缩、多元经营等公司发展战略人才引进计划,优秀人才培养、裁员计划等公司人力资源战略市场发展预测、供求、竞争状况等外部环境市场水平薪 酬 设 计 的 原 则工作分析公平原则 工作评价公司发展战略透明原则 公司人力资源战略工资结构设计竞争性原则 外部环境市场水平经济性原则薪酬调查企 业 文 化岗位与人结合原则 工资分级与定薪绩效奖励原则 工资制度的实施、反馈和调整一、公 平 原 则上　　级过 去其它公司员工自己同事对比对比对比对比下　　级现 在1）横向公平：包括公司间、公司内部的横向比较以及部门内部类似岗位收入的横向比较，如果本人的获得与付出之比与他人比值相比是相近的，则认为是公平的，否则认为不公平。2）纵向公平：如果本人现在的获得与付出之比与以前或上下级人员的获得与付出的比值相比是相近的，则认为是公平的，否则认为不公平。二、透 明 原 则 薪酬的作用除了给员工以补偿外，更重要的作用在于刺激员工努力工作，多作贡献，有助于激励雇员。 因此，组织的薪酬方案必须公开，让员工了解与自己相关的各种收入的分配方法和自己可从中得到的全部利益，了解其利益与其贡献、能力、表现的联系，并以此作为自己行动的指导，达到充分发挥物质利益的激励作用； 另外，应尽量减少与员工个人工作表现相脱节的物质分配，因为这样的分配只能增加组织的成本支出，而对员工的工作绩效提高帮助很小，如果分配不当，反而可能降低员工的满意度。薪酬制度不透明薪酬制度透明收入没有评判标准个人利益与贡献无法联　系工作缺乏指导收入的激励作用弱收入具有评判标准个人利益与表现挂钩对工作具有指导作用收入的激励作用强员工满意度高三、岗位与人相结合原则能力3薪酬3薪酬2薪酬1薪酬3薪酬2薪酬1能力2岗位/技能3能力1岗位2岗位/技能2薪酬3薪酬2薪酬1能力3岗位/技能1能力2能力1岗位1传统的薪酬制度制定是单纯以岗位或技能等指标为依据的，而不考虑人的能力的不同以及今后的发展，激励方面的缺陷显而易见。现代的薪酬制度则综合考虑岗位和人的因素，在强调岗位在组织中的重要性的同时，重视个人的技能、竞争力以及职业发展。四、竞 争 性 原 则 企业应该为员工提供具有市场竞争力的薪酬，薪酬的竞争力体现在留住人才和吸引人才两个方面：企　业企　业薪酬薪酬人才1）留住员工：一个组织应给员工提供具有吸引力的薪酬，从而保证留住出众的优秀员工，否则只会有那些仅希望保住自己职位的平庸员工留在岗位上；2）吸引人才：组织薪酬制度的制定应考虑人才市场上的竞争者—其它招聘人才的企业，保证组织的薪酬具有足够的竞争力吸引到真正需要的人才，否则很难保证招到真正需要的优秀人才。五、经 济 性 原 则 薪酬的经济性体现在两个方面，一是低成本，二是高效益，薪酬制度的作用就是在二者间找到平衡点，满足两方面的需要。成本效益薪酬制度 薪酬的一个重要作用即激励作用，较高的薪酬所带来的激励作用以及满意度一般较高。但另一方面，薪酬属于企业成本的一个重要组成部分，因此在制定薪酬方案时，应进行薪酬的成本核算。所以，应在成本、效益之间取得满意的均衡，尽可能用较低的薪酬带来较高的产出增加，因此制定出一个具有激励性的薪酬制度即成为重点。员工六、绩 效 奖 励 原 则 通过对员工绩效的管理，不但可以达到员工工作表现与奖金收入挂钩的目的，还可以达到如下目的：1）帮助员工发现自身工作中的不足，促进自身的发展；2）通过合理设计绩效考核表，向员工指明发展方向，使员工的目标与组织战略　目标趋向一致。组织目标组织战略发现不足修正绩效考核报告目录第一章　市场经济时代的薪酬导向与原则第二章　勘测设计研究院的薪酬现状第三章　薪酬方案设计的基本导向和前提第四章　薪酬方案的设计思路与过程第五章　某某勘测设计研究院薪酬管理规定第六章　本薪酬方案分析及需要强调的几个问题第七章　员工福利与