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KPI在中层管理人员绩效管理中的应用解析（工商管理毕业论文） 文档信息 主题： 关于“管理或人力资源”中“绩效管理”的参考范文。 属性： F-010T4E，doc格式，正文3308字。质优实惠，欢迎下载！ 适用： 作为文章写作的参考文献，解决如何写好实用应用文、正确编写文案格式、内容摘取等相关工作。 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 搞要 2 关键字：KPI 中层管理人员 绩效管理 方法 案例 2 一、相关概念及理论基础研究 2 二、制定KPI体系的程序及指标提炼方法 3 （一）KPI绩效管理体系的制定程序 3 （二）KPI绩效管理指标的提炼方法 3 三、中层管理人员KPI设定及执行的重点、难点分析 3 四、在中层人员管理中制定KPI的方法 4 （一）严格遵守设立KPI体系的原则 4 （二）优化企业既有的流程和组织结构 4 （三）加强KPI设计人员和员工的沟通力度 5 六、结束语 6 参考文献： 6 论文原创声明（模板） 6 论文致谢（模板） 7 正文 KPI在中层管理人员绩效管理中的应用解析（工商管理毕业论文） 搞要 摘要：KPI是关键绩效指标的简称，现阶段被许多企业采用和推崇，经实践证实，KPI绩效管理方法能够使企业各级员工明确自身的职责，把更多的时间和精力投入到自身的工作中去，对于工作效果的提高有着一定的促进作用，而且就多年的实践结果来看，KPI绩效管理方法的使用确实能够提高企业人员绩效管理工作的绩效，有利于工作人员热情和积极性的提高，对于企业的长远发展和进步有着一定的促进作用，所以本文以KPI在中层管理人员绩效管理中的应用为根本出发点，就相关的概念和理论基础进行了研究，分析了设立KPI应该遵守的原则和制定程序及提炼方法；探究了如何在中层人员管理中制定KPI的方法，并列举了实际应用案例 关键字：KPI 中层管理人员 绩效管理 方法 案例 一、相关概念及理论基础研究 绩效考核是企业绩效管理的核心环节，主要是通过各项量化的指标来审核各级管理人员在各自岗位上的指标完成情况和相关的工作成果，通过价值评估来确定最终的结论，对管理人员的评先、评优以及升降职提供真实有效的数据资料，此外，绩效考核工作的落实能够促进企业战略目标和长远发展目标的实现，但是在这个过程中一定要采用科学的评价防范，认真、严格、准确、科学的制定相关的绩效评价指标。而KPI是关键绩效指标的简称，是一种具体的量化指标，主要通过对企业的发展战略目标进行分解，提炼和归纳出最有效实现企业战略目标的关键驱动因素来实现，将这些驱动因素作为衡量企业某一岗位员工工作绩效的关键指标。 二、制定KPI体系的程序及指标提炼方法 （一）KPI绩效管理体系的制定程序 完善的KPI绩效管理体系在制定的过程中主要是通过以下六步来完成的，第一，需要根据企业的长远发展目标和当前目标罗列出关键因素；第二，根据企业的层级分别来确定企业中级组织的KPI、部门KPI以及各个部门工作人员的KPI；第三，按照确定的KPI设立相关的原则，筛选出KPI；第四，对初步筛选出的KPI确定权重和指标考核标准；第五，对上一步骤中确定的KPI与相关部门的负责人进行沟通和交流；第六，完善初定的KPI体系并且通过高层领导的审批和认可由相关工作人员组织实施。 （二）KPI绩效管理指标的提炼方法 据调查，现阶段企业对中层管理人员设立KPI绩效管理体系时对于关键指标的提取主要采取平衡记分卡法、杠杆基准法、关键成功因素法、目标管理法、头脑风暴法五个基本的方法，具体方法的选用主要是通过企业的实际运行情况和战略目标来确定的。 三、中层管理人员KPI设定及执行的重点、难点分析 据调查，虽然现阶段越来越多的企业逐渐意识到在中层人员绩效考核中设定KPI体系的重要作用，也试图通过提高相关工作人员的综合素质，建立和完善相关的制度规范等措施来优化KPI体系，虽然取得了一定的绩效，但是在实际执行过程中依旧没有达到完美的效果，存在一些亟待攻破的重点和难点，主要表现在以下几个方面： 一是最高领导者对绩效考核管理意识淡薄，即更多的管理层认识到了KPI的重要作用，但是没有结合企业的实际情况加以应用和执行；二是中层管理人员对绩效考核管理认识片面，甚至出现抵制情绪，即一些中层管理人员认为KPI绩效管理体系的实施和应用是对其工作的不信任，挫伤了其积极性，所以工作热情和工作积极性不够高；三是曾经制定的绩效考核方案中关键绩效指标制定方式不科学，无法达到考核的目的，即KPI绩效管理体系应有的价值没有实现最大化的发挥，关键指标确定的不够准确和精确；四是曾经制定的绩效考核方案流程不全面，缺乏绩效反馈阶段，给绩效考核方案的夭折创造了条件，即一些企业原