人力资源管理的有关理论.pptxVIP

1 人力资源管理 第二章 人力资源管理的 有关理论 2 案例讨论 他不会走 3 第二章 人力资源管理的有关理论 对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势 4 第二章 人力资源管理的有关理论 对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势 5 人力资源管理是“管人”的全新阶段 劳工管理 雇佣管理 人事与劳动管理 人力资源管理 6 劳工管理阶段 18世纪后期——20世纪初期 企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度 企业主直觉，师傅带徒弟 提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇 工人“磨洋工” 7 雇佣管理阶段 20世纪初——40年代 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化 8 人事与劳动管理阶段 20世纪40年代——80年代 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理 9 人力资源管理阶段 20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势 将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大 有所为，有所不为 人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门 10 中国人力资源管理的发展 11 当前中国企业人力资源管理状况 缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。 缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。 信息沟通体系影响了员工参与管理。 缺乏系统性和连续性的培训工作。 缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。 距离“以人为中心”的理念尚远。 ——赵曙明，中国企业人力资源管理，南京大学出版社 12 第二章 人力资源管理的有关理论 对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势 13 人力资源管理同人事管理的差别 , J. (1992) , : . 14 第二章 人力资源管理的有关理论 对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势 15 人力资源管理的执行者 直线领导处于人力资源管理的第一线。所有各级各类管理者，都是人力资源管理者。 人力资源经理起后勤性、顾问性的作用。 16 直线经理的工作 提供工作说明书，提出招聘条件；作出招聘决策 指导员工改善绩效 执行对下属的考核 决定给下属的奖励 执行工作的组织和保障 17 人力资源部门的工作 开展招聘活动并对应征者进行初步筛选 运作培训及生涯设计活动 开发绩效考核的工具，保存记录 开发员工福利项目 进行薪金调查，制定薪酬政策 调查、研究员工士气、保护等方面的问题 18 人力资源部门的作用 将人力资源管理与经营联系起来 为直线经理的人力资源管理活动服务 保证企业人力资源方面各项工作的公平合理 研究企业人力资源政策 为企业人力资源的竞争力而开展培训等工作 19 第二章 人力资源管理的有关理论 对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势 20 人性假设理论：经济人假设 工作为收入 看着才投入 总想少干活 还是不满足 21 人性假设理论：社会人假设 金钱虽可贵 友谊价更高 工作太无聊 我去找同道 22 人性假设理论：自我实现人假设 天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄 23 人性假设理论：复杂人假设 今天的我不是昨天的我 这里的我不是那里的我 ——不是我不明白，这世界变化快！ 24 中国人性假设理论：性恶论 若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。 ——荀 子 25 中国人性假设理论：性善论 无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之