1018留住核心人才的团队管理模式.pptx

留住核心人才的 辰 辉 2013.10.18 团队管 理 模 式 核心人才流失带来的管理思考 工资已经不错了，为什么还是要走？ 上级对他不错了，为什么就是不领情？ 每次都说想干好，为什么就是不好好干？ …… 明确了战略和目标却无法保障实现 细化了流程和规范却无法保障执行 设计了考核和奖罚却无法驱动绩效 企业发展中普遍存在的三个问题 目标 规范 奖罚 资源有限 欲望无穷 需求多元化 传统管理逻辑存在的漏洞 思考:核心人才的内在需求 他为什么要加入组织； 组织想通过他得到什么; 他想通过组织得到什么； 核心人才的五重需求 自我实现：自我理想、发挥才能、做有意义有价值的事、获得成就 尊重需求：独立、自由、自信、自尊、获得地位 归属需求：爱与被爱、人际关系、团队接纳、认同等 安全需求：免于危险、恐惧及不安，身体与财产不受侵害等 生理需求：衣、食、住、行等 核心人才的成长发展 激发核心人才热情的三个面谈 发展规划面谈 非正式专项面谈 月度绩效面谈 技能 熟练期 自主期 独立期 见习期 技能娴熟 资格评定 独立工作 无需监督 独立工作 需要监督 不能独立 开展工作 3 0 6 9 12 进程 要点: - 时间仅为参考，可根据具体情况缩短或延长 - 明确各阶段学习时间，明确各阶段达标标准 - 通过考核才能进阶 - 鼓励熟练期的员工参与创新技术、改善流程、带新人等管理工作 单项技能的成长路径 （单位月） “ T型”人才的成长路径 姓名 技能1 技能2 技能3 技能4 技能5 技能 评级 李文彬 18 崔克勤 12 王海 6 张彤 4 …… 见习 独立 自主 熟练 核心人才能力提升的四个步骤 评估 实施 需求 计划 要点：- 找准差距是成功培育的开始 - 培训的关键是“补差”，而非“普及” - 训后行为没有改变，培训就没有结束 - 训后没有管控动作，就不会有行为习惯的固化 工具：培育需求制定表 技能 要求 现状 差距 需求排序 1 2 3 4 工具：培训效果评估表 技能 掌握理解 行为改变 绩效改变 1 2 3 4 员工培育的三种常用方法 工作内指导 自我学习 工作外培训 不同类型员工培育的方法 人员类别 工作内指导 工作外培训 自我启发 核心人才 ● ● ● ● ● 中坚员工 ● ● ● ● ● ● 新进员工 ● ● ● ● ● ● ● 核心人才需要的团队氛围 老子关于领导力的描述 亲而誉之 不知有之 侮之 惧之 18 创造自动自发的“组合机制” 活力管理机制 轮值管理机制 赛马管理机制 链锁管理机制 评议管理机制 荣誉管理机制 分享管理机制 19 活力机制的管理实践 情绪影响工作效果； 每个人都想奉献价值，只是未被激活； 活力机制就是营造一种氛围，塑造某种环境，激发员工潜能，激活员工积极性，缓解员工压力，激励员工激情，使员工能更长时间保持良好的状态和情绪，打造和谐团队。 20 活力机制的管理实践 团队活力文化 团队活力仪式 ——我们团队的士气激励仪式是什么？ ——我们团队的表扬嘉许仪式是什么？ 21 轮值机制的管理实践 例会主持 日常管理 技术学习 安全培训 案例分享 …… 22 轮值机制的管理实践 全员参与的具体方式 责任可以激发潜能 促进团队成长的最有效方式 轮值管理即在一定周期内赋予员工特定的责任和权利，使其在相关岗位上承担责任、行使权利、履行义务。员工参与轮值管理，是全员管理思想的延伸和具体体现，也是现代企业管理中正在探索和实践的新型管理模式。 23 轮值机制的管理实践 团队中推行轮值管理，是一种消除惰性、变消极被动为积极主动的换位思考。有这么一句话：屁股决定脑袋，位置决定眼界。意思是，人只有处在一定的位置，才能有相应的思维和对事物全面的认知。把普通员工放在管理者的位置上，员工才会了解管理的繁杂性和重要性，才能提高认识、转变思想对自身的责任和义务有更深入、透彻的认知。 塑造自我从认知自我开始，员工以管理的角度看问题时，自身潜质也会被激化、被开发，思维和意识也会发生良性转变。员工有了管理者的思维和管理者的认知，也就具备了修炼自身领导力的基础。 24 轮值机制的管理实践 25 赛马机制的管理实践 竞争是生物本能 竞争是最快的成长方式 竞争是激活团队内在活力的具体方式 赛马，一方面是“赛”的过程，一方面是“练”的过程。“赛”提供了公平竞争、展示能力的机会，“练”提供了以赛代练，不断提升的平台。 赛与练都是人才培养中不可或缺的环节。所以赛马机制的运用也被称为企业管理