百益汇培训资料--百益汇“质量年”人才质量控制策略探索.pdfVIP

人才质量控制有章可循，百益汇探索永不停息 百益汇公司在 2012 年提出“质量年”的口号，提出全面建设“人才质量、产品质量、 服务质量” 三大质量体系， 显示出公司对人才建设的决心与信心， 为此人力资源部积极围绕 此理念构建了相关体系及管理举措。 早在十四世纪， 对财务质量的重视就体现在意大利日益盛行的会计复式记帐法上， 如今， 统一格式的现金流量表、 损益表、 以及资产负债表已经成为跨越国界、 跨越行业的财务质量 控制工具。 而对产品质量的控制更是成为企业管理数百年经验积累的精髓所在， 甚至到了以 6 个 sigma 为目标的程度，这意味着平均每百万个产品之中，只能允许 3.4 个不合格产品。 然而， 当人们把这些质量控制理念和方法从产品移植到服务的时候， 问题变得复杂了。 在提 交商业计划的时候， 有谁会为人才招聘选拔设置时间和预算？虽然所有企业家都认识到人才 的质量才是公司的生命力之源， 但迄今为止， 管理界并没有产生广为人知的人才质量控制理 念和方法。人才的质量，是否也如产品的质量一样可以控制？如果可以，又该如何控制？ 人才质量控制有章法 什么是人才质量控制？它不仅仅要控制所招聘人才的质量， 还包括如何提升现有人才的 质量等诸多方面。 作为人力资源管理实践者， 根据各行业及公司的实际， 业界总结并形成了 一套 人才质量控制“ ”（Quality Control of People ，简称 QCP ）范式。 QCP 框架区分出三类人才要素： Q 、C 、和 P ，分别代表人才的资格标准 （Qualification ）、 人才的素质标准（ Competency ）、和人才的业绩标准（ Performance ）。这三者之间的关 系以及基于 QCP 的企业人才质量控制原则如下： ● 首先，用资格和素质标准把好进人关。从人才流入角度看， 从资格到素质再到业绩“ ” 是人才进入公司并在公司内发展的通道。 在人才流入企业之前， 需要使用资格和素质标准进 行甄选， 这种方式的成本和代价相对较小； 而在人才流入企业之后， 往往会需要使用业绩甄 选的方式来区分优秀和平庸，只是这种方式的代价昂贵， 而且具有一定的滞后性。 例如，一 名职业经理人往往在业绩表现连年不好时才会被辞退， 但这样， 企业的直接损失和机会损失 都十分巨大。所以，企业首先需要依赖资格和素质标准把好进人关。 ● 遵循 “资格 ”和 “素质 ”互补的原则。虽然符合资格标准可以保证一个人胜任，但不能保 证他出色； 素质标准可以保证一个人出色， 但必须以符合资格标准为前提。 谨慎处理好这种 互补关系， 才能灵活进行人才质量的控制， 因为一个方面的薄弱， 可以通过另一方面的强化 来弥补。例如，对于一个跨国公司在中国的副总经理岗位，如果不在资格标准中设立 须有“ 跨国公司工作经历 ”这一条标准，招聘的范围会非常广泛，这虽然是件好事，但同时需要加 强对素质标准的控制， 以避免那些虽在国企或私企奋斗多年， 但没有外企工作经历的高素质 经理人漏选。反过来，如果没有高效度的素质标准，并辅之以高效度的评估工具， 则必须要 加强资格标准的制定和审核， 这样做的代价是优秀人才漏选率可能会相应提高。