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PGE \* MERGEFORMT PGE \* MERGEFORMT 1 高校高层次人才队伍建设动力机制探析 所谓 “高层次人才”是指在某一领域、某一方面或者某一地区，以制造性劳动为社会进展和人类进步做出特别贡献的优秀人才。一般包括两院院士、优秀留学回国人员、首席科学家、各级 “人才工程”入选者、优秀中青年学术带头人等。高层次人才是GJ经济和社会进展中最重要的人力资源，是GJ创新体系最核心的组成部分，是实施人才强国战略最主要的依靠力量，同时，也是人才竞争中最激烈的争夺重点。因此，能否更好、更多地汇聚高层次人才就成了一个GJ、地区、企业和高等学校在竞争中能否获胜的关键。  一、高校高层次人才动力机制的内涵  动力机制是推动系统运动的各种力量相互协调而形成的有机整体，它决定着系统的生机和活力。在汇聚高层次人才的系统工程中，各种动力因素相互作用，形成高校高层次人才队伍建设的动力机制，共同推动高校高层次人才队伍的建设。  （1）高校高层次人才动力机制的要素分析。根据德国心理学家勒温在其《群体动力理论》中的观点，人的行为取决于内在需要和周围环境的相互作用。因此，高校高层次人才队伍建设的动力机制可以从高层次人才的内在需要和外部环境两个方面来进行分析。  高层次人才的内在动力。高层次人才一般都受过系统的专业训练，拥有比较丰富的知识储量，自主意识强烈，创新能力突出，成就欲望高，事业心责任感强。同时由于学科间的差异，他们彼此之间还相互独立。高层次人才这种不同于一般人的学术品质，决定了他们对事业平台的搭建、学术氛围的营造、大学文化的建设等有更高的要求。当然，高层次人才也有一般人所具有的对物质待遇和生活条件的需要，而且由于其劳动的复杂性和成长中的高投入性，他们比一般人在这方面的要求要高。这些要求和需要既是他们从事高水平制造性劳动的条件，也是吸引他们并促进他们进展的内部动力。  高层次人才的外部动力。从提高GJ的综合国力和核心竞争力的角度来看，GJ对高层次人才队伍建设也有着强大的需求，这种需求既是高层次人才成长、进展的条件，也是高层次人才队伍建设的外部动力。因为高层次人才也需要GJ提供相应的资源和制度保障，需要社会的认可和支持。高层次人才只有在为GJ和社会的服务中才能体现其价值，才能获得更多的资源和支持，才能实现自身更长远的进展。  （2）高校高层次人才动力机制的特征。高校高层次人才主要由各级各类的教师和科 研人员组成。人才内部的差异性、群体工作的特别性和外部环境的复杂性形成了高校高层次人才动力机制有别于其他动力机制的特别性。概括来讲，主要有以下两个特征：一是多维复杂性。高校高层次人才主要是指在某一领域、某一方面得到同行专家评价和确认的对某领域某方面做出卓越贡献并处于领先地位的优秀人才群体。与此对应，高校高层次人才的动力机制也主要是以促进这一特别人才群体的工作为目标的一种机制，随人才和环境的变化而变化。而高校高层次人才的构成又是多样的，需求是不同的，所处环境也是复杂多变的。具体说来，高校高层次人才就其类型而言，可以分为基础研究型、设计研发型、技术应用型、高级治理型等;就其研究领域而言，包括了自然科学领域和社会科学领域两大方面;就其时间和地区属性而言，高层次人才具有一定的相对性，是一定时间和地区的高级人才;就其所处的外部环境而言，不同的GJ和地区对高层次人才有着不同的要求和期望。因此，高校高层次人才群体自身的差异性和外部环境的复杂性使其动力机制呈现了多维复杂的特征。二是差异合成性。高层次人才的差异性和外部环境的复杂性相互作用，形成了人才建设工作中的不同力量。高层次人才的学术要求、事业要求、待遇要求等与外部环境所能提供的资源和制度保障的相对契合，不同利益相关者价值追求的协调整合，最终推动并维系高层次人才队伍建设。高层次人才动力机制取决于运动过程中不同力量的整合状况，其中的主导力量将决定高层次人才队伍建设的价值取向和进展方向。  二、高校高层次人才动力机制的缺失  （1）投入力度不够，分配制度不合理。在人才工作的投入上，教育部虽设立了人才工作专项资金，用于支持有关人才计划的实施，但是，总的来看，投入力度仍然不够，人才工作专项资金总量不足，政府特别津贴的受众群太小，对高层次人才的倾斜度也不够大;在分配制度上，各高校仍然倾向于采纳平均主义的分配模式，没能充分体现出能力、质量和贡献的差别，这不仅违背了市场经济的要求，也严峻挫伤了人才的工作积极性。科研经费太少，分配制度不合理，高层次人才无法解决生活之忧，流动性自然加大，人才汇聚举步维艰。  （2）学术氛围不浓郁，事业吸引机制不完善。高层次人才的学术特性使得才能的发挥和事业的成功成为他们关注的重点。兼容并包的学术氛围、合作竞