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人员招聘面试技巧;;企业起于人而止于人;工作分析;案 例(反面） 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。;3、有效的招聘如何给公司带来竞争优势;第二部分;面试的目标和面试的围度;本部分的三个主要内容 素质冰山理论 如何设计面试围度 根据围度制订面试计划 ;一、你要什么样的人？;;一、设计面试的围度;案例 你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？ （1）会自我指导和自我激励 （2）良好的沟通技巧 （3）有说服力，有影响力 （4）能交流技术信息 （5）专业的行动举止 ;表9-1销售人员的围度;二、根据围度设计面试问题及计划;建 议 为了避免问“真空”里的问题，最好使用STAR方法。 STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。 STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文 单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：;第四部分;;本部分的四个主要内容 面试准备的技巧 面试开始的技巧 面试进行的技巧 面试结束的技巧;一、面试前准备工作;简历审阅甄别要点;二、面试开始的技巧;三、面试进行的技巧; 2、问话技巧 （1）修改 （2）重述 （3）跳过 （4）发展 ;四、如何识别虚假信息;表8-4 非语言信息的含义;案例Video 假设你在面试销售人员的时候要求他讲一讲过去的销售情况。如果他说：“当时我实际上是我们那个区最好的销售人员之一，我卖出去的产品多于别人好几倍，而且我特别擅长处理困难问题，事实证明我是当时那个区里头最好的销售人员。”你认为从这个人的答案里听没听出来关于他过去的行为？ ___V_______________________________________________________________________________________________ _________________________________________________ ;五、面试结束的技巧; ;第六部分 评价中心的运用 →无领导讨论 →文件筐测试 →命题演讲;情景模拟： 由两人模拟面试场景，评价面试官如何？再进行点评_________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________;本部分总结 本课讲述了专业的结构化面试的技巧性问题：要准备行为表现的问题并在面试时做出完整的记录，这当然要椅赖面试时全神贯注地倾听。面试的速度由面试人掌握，在面试结束时，留出时间让候选人进行问话，这是对候选人的尊重。另外，应该承认面试也是候选人对面试人的考试，所以，面试时要注意身体语言会暴露你内心的真实想法。;第五部分;本部分的四个主要内容 面试结束后的评估 对关键职位做心理测评 对更关键的职位进行取证;一、面试结束后的评估;表12-1面试评价表;自 检 你在主持面试时常会犯哪些错误，分析产生的原因并提出控制方案。 表12-2 面试评估中可能的误区;二、对关键职位做心理测评;三、对更关键的职位进行取证;本部分总结 结构化面试完成后， 1.要对一些比较重要的职位进行心理测评，对更关键的职位还要进行取证，才可以对职位的候选人进行最后的确定。